ΤΜΗΜΑ 5ο
ΑΡΙΘΜΟΣ 1438/ 2023
Εφέτης: ΑΛΕΞΑΝΔΡΑ ΠΟΛΥΖΟΥ
Δικηγόροι: Παναγιώτα-Στυλιανή Βερβεσού και Χρ. Τσέλιος - Θεόδωρος Φραντζέτης και Αναστ. Κυριακίδης
[……] Η διάταξη του άρθρου 4 παρ. 1 του Συντάγματος που ορίζει ότι οι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου καθιερώνει όχι μόνο την ισότητα των Ελλήνων έναντι του νόμου, αλλά και την ισότητα του νόμου έναντι αυτών και συνεπώς δεσμεύει τον κοινό νομοθέτη, όταν πρόκειται να ρυθμίσει ουσιωδώς όμοια πράγματα, σχέσεις ή καταστάσεις και κατηγορίες προσώπων, να μη μεταχειρίζεται κατά τρόπο ανόμοιο της περιπτώσεις αυτές, εισάγοντας εξαιρέσεις και κάνοντας διακρίσεις, εκτός αν αυτό επιβάλλεται από λόγους κοινωνικούς ή δημοσίου συμφέροντος, η συνδρομή των οποίων είτε διαφοροποιεί την κατηγορία των προσώπων ή των πραγμάτων στα οποία αφορά, είτε καθιστά καταχρηστική και άρα αντίθετη στο άρθρο 25 παρ. 3 του Συντάγματος την άσκηση του εκ της ισονομίας ατομικού δικαιώματος στη συγκεκριμένη περίπτωση. Επομένως, αν γίνει με νόμο δικαιολογημένη ειδική ρύθμιση για μία κατηγορία προσώπων και αποκλεισθεί με αδικαιολόγητη δυσμενή διάκριση από τη ρύθμιση αυτή μια άλλη κατηγορία προσώπων, για την οποία συντρέχει o ίδιος δικαιολογητικός λόγος ευνοϊκής μεταχειρίσεως, η διάταξη που εισάγει τη δυσμενή αυτή διάκριση είναι ανίσχυρη ως αντισυνταγματική. Προς αποκατάσταση δε της συνταγματικά επιβαλλόμενης ισότητας πρέπει να εφαρμοσθεί η διάταξη που ισχύει για την κατηγορία υπέρ της οποίας θεσπίστηκε η ειδική ρύθμιση, και σε εκείνη την κατηγορία προσώπων σε βάρος των οποίων έγινε η δυσμενής διάκριση, διότι μόνο με τον τρόπο αυτό αίρεται η κατάσταση που δημιουργήθηκε από την παραβίαση της ανωτέρω αρχής. Η εν λόγω αρχή καταλαμβάνει και τους κανονιστικούς όρους των ΣΣΕ και ΔΑ αφού και οι όροι αυτοί έχουν ισχύ νόμου και εφαρμόζονται άμεσα και αναγκαστικά, σύμφωνα με το άρθρο 7 παρ. 1 του N. 1876/1990. Εξάλλου, από τα άρθρα 288 του ΑΚ, 22 παρ. 1 β' του Συντάγματος και 119 της Συνθήκης της EOK απορρέει η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως των εργαζομένων, σύμφωνα με την οποία αν ο εργοδότης προβεί σε εκούσια παροχή προς ορισμένους μισθωτούς του, δεν μπορεί να εξαιρέσει από αυτή άλλους μισθωτούς του που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και εκτελούν την ίδια εργασία, κάτω από όμοιες συνθήκες, εκτός αν η εξαίρεση δικαιολογείται κατά την καλή πίστη και είναι συνεπώς δίκαιη και εύλογη κατ’ αντικειμενική κρίση. Η πιο πάνω αρχή (της ίσης μεταχειρίσεως) έχει εφαρμογή μόνον επί οικειοθελών παροχών του εργοδότη και όχι επί παροχών που γίνονται σε εκπλήρωση νομικής υποχρεώσεως, οπότε η ανισότητα ελέγχεται βάσει του άρθρου 4 παρ.1, σε συνδυασμό προς το άρθρο 22 παρ. 1β' του Συντάγματος, κατά τα ήδη εκτεθέντα (ΑΠ 1111/2003).Αλλά για την εφαρμογή της εν λόγω αρχής πρέπει η σύμβαση εργασίας να λειτουργεί και να είναι ενεργός. Αν η τελευταία για οποιοδήποτε λόγο είχε λυθεί, o μισθωτός δεν μπορεί να την επικαλεσθεί, εκτός αν πρόκειται για παροχή εκ μέρους του εργοδότη που έγινε κατά τη λύση της ή ενόψει αυτής ή ανάγεται στο χρόνο που η σύμβαση ήταν ενεργός (ΑΠ 981/2011, 595/2006).
Περαιτέρω, με την κοινοτική οδηγία 1999/70/Ε.Κ., που εκδόθηκε από το Συμβούλιο της Ε.Ε., στις 28.6.1999, ύστερα από τη συμφωνία - πλαίσιο την οποία συνήψαν, στις 18-3-1999, οι διεπαγγελματικές οργανώσεις γενικού χαρακτήρα CES, UNICΕ και CEEP (κωδ. ΕΕΔ 59.186 επ.), καταλαμβάνει και το δημόσιο τομέα και εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζόμενους με διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου, σε κάθε περίπτωση που υποκρύπτεται σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, καθορίζονται ως βασικοί στόχοι: α) η αποφυγή δυσμενών διακρίσεων εις βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, αναφορικά με τις συνθήκες απασχόλησης, την προϋπηρεσία κ.λπ. (ρήτρα 4) και β) η λήψη μέτρων από τα κράτη - μέλη για την αποφυγή καταχρήσεων κατά τη σύναψη διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου (ρήτρα 5), με τη θέσπιση κανόνων που καθορίζουν αντικειμενικούς λόγους που να δικαιολογούν την ανανέωση τέτοιων διαδοχικών συμβάσεων, τη μέγιστη συνολική διάρκειά τους, τον αριθμό των ανανεώσεων και τον, ύστερα από διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους, προσδιορισμό, όταν χρειάζεται, των συνθηκών υπό τις οποίες οι συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου θεωρούνται "διαδοχικές" και χαρακτηρίζονται ως συμβάσεις ή σχέσεις αορίστου χρόνου. (βλ. ΟλΑΠ 18/2006 ΤΝΠ Νόμος).Η ρήτρα 4 της συμφωνίας-πλαισίου, με τίτλο "Αρχή της μη διάκρισης", προβλέπει στο σημείο της 1: "Όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης, οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζομένους αορίστου χρόνου, μόνο επειδή έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, εκτός αν αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.". Η ρήτρα 4, σημείο 1 της συμφωνίας-πλαισίου απαγορεύει, γενικώς και απεριφράστως, οποιαδήποτε μη αντικειμενικώς δικαιολογημένη διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, όσον αφορά τους όρους απασχολήσεως. Έτσι, το περιεχόμενό της είναι αρκούντως ακριβές ώστε να μπορούν να την επικαλεστούν οι ιδιώτες και να την εφαρμόσει το δικαστήριο (απόφαση της 22ας Απριλίου 2010, C-486/08, σκέψη 24, βλ. Απόφαση της 22.10.2010, συν. υποθέσεις C-444/09 και C-456/09 ). Εξάλλου, η απερίφραστη απαγόρευση την οποία επιβάλλει η ρήτρα 4, σημείο 1 της συμφωνίας - πλαισίου δεν απαιτεί την έκδοση άλλης πράξεως των θεσμικών οργάνων της Ένωσης, ενώ ουδόλως παρέχεται στα κράτη μέλη η ευχέρεια, κατά τη μεταφορά της ως άνω διατάξεως στο εσωτερικό δίκαιο, να εξαρτήσουν από προϋποθέσεις ή να περιορίσουν την έκταση της απαγορεύσεως που επιβάλλει όσον αφορά τις συνθήκες απασχολήσεως (βλ. Απόφαση της 22.10.2010, συν. υποθέσεις C-444/09 και C-456/09 ). Υπενθυμίζεται ότι, βάσει της ρήτρας 1, στοιχείο α, της συμφωνίας - πλαισίου, ένας από τους σκοπούς της είναι η βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ορισμένου χρόνου με τη διασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων. Ομοίως, η συμφωνία-πλαίσιο, όπως διευκρινίζεται στο τρίτο εδάφιο του προοιμίου της, "αναδεικνύει τη βούληση των κοινωνικών εταίρων να θεσπίσουν ένα γενικό πλαίσιο για τη διασφάλιση της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, προστατεύοντάς τους από τις διακρίσεις". Η αιτιολογική σκέψη 14 της οδηγίας 1999/70 επισημαίνει συναφώς ότι σκοπός της συμφωνίας-πλαισίου είναι, μεταξύ άλλων, η βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ορισμένου χρόνου διά του καθορισμού ελάχιστων προδιαγραφών που θα διασφαλίζουν την εφαρμογή της αρχής της απαγορεύσεως των διακρίσεων (απόφαση της 22ας Δεκεμβρίου 2010, και C-444/09 και C-456/09, σκέψη 47 διατάξεις της 18ης Μαρτίου 2011, C-273/10, μη δημοσιευθείσα, ElJ:C:2011:167, σκέψη 29, και της 9ης Φεβρουαρίου 2012, C556/11, μη δημοσιευθείσα, σκέψη 34). Κατόπιν αυτών, σκοπός της ρήτρας 4 της συμφωνίας - πλαισίου είναι να εφαρμόσει την εν λόγω αρχή στους εργαζομένους με σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου προκειμένου να εμποδίσει να χρησιμοποιηθεί μια τέτοια σχέση εργασίας από τον εργοδότη προκειμένου να στερήσει από τους εργαζομένους αυτούς δικαιώματα που αναγνωρίζονται στους εργαζομένους αορίστου χρόνου (αποφάσεις της 13ης Σεπτεμβρίου 2007, C-307/05, σκέψη 37- της 22ας Δεκεμβρίου 2010 και C-444/09 και C-456/09, ElJ:C:2010:819, σκέψη 48 διατάξεις της 18ης Μαρτίου 2011). Επομένως, δεδομένων των επιδιωκόμενων από τη συμφωνία-πλαίσιο σκοπών, η ρήτρα της 4 πρέπει να νοηθεί ως έκφραση μιας αρχής του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης η οποία δεν μπορεί να ερμηνεύεται συσταλτικά (βλ. υπ’ αυτήν την έννοια, αποφάσεις της 13ης Σεπτεμβρίου 2007, C-307/05, σκέψη 38- της 22ας Δεκεμβρίου 2010 και C-444/09 και C-456/09, ElJ:C:2010:819, σκέψη 49- διατάξεις της 18ης Μαρτίου 2011). Ενόψει της ρήτρας 4 της ως άνω Οδηγίας, απαγορεύεται η διάκριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου έναντι των αντιστοίχων αορίστου χρόνου, ιδιωτικού και δημοσίου, και στο πεδίο των αμοιβών, παροχών και δικαιωμάτων. Οποιαδήποτε διάκριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου έναντι των αντιστοίχων αορίστου χρόνου στο πεδίο των αμοιβών, παροχών και δικαιωμάτων συνδεόμενη με το γεγονός ότι απασχολούνται με σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου (πχ "εκ του νόμου χαρακτηρισμός της σχέσεως ως έργου", "ορισμένου χρόνου") ή με στοιχεία που βρίσκονται σε συνάρτηση, δηλαδή που είναι σύμφυτα προς το γεγονός αυτό (πχ διαφορετική διαδικασία πρόσληψης, διαφορετικές συνθήκες υπηρεσιακής εξέλιξης, έλλειψη "μονιμότητας", διαφορετικές συνθήκες λύσης της εργασιακής σχέσης κλπ) αντίκειται ευθέως στη ρήτρα 4 της συμφωνίας- πλαισίου (Απόφαση ΔΕΚ της 17.05.1990 στην υπόθεση C-262/1988,/, Συλλ. 1990. Σ. 1-1889, Απόφαση ΔΕΚ της 30ης Μαρτίου 2000 στην υπόθεση C- 236/1998, Συλλ. 2000, σ. 1-2189 σκέψη 43, Απόφαση ΔΕΚ της 6ης Απριλίου 2000 στην υπόθεση C-226/1998, Συλλ. 2000, σ Ι-2447 σκέψη 31, Απόφαση ΔΕΚ της 26 Ιουνίου 2001 στην υπόθεση C-381/1999, Συλλ. 2001 σ. Ι 4961, Απόφαση ΔΕΚ της 27ης Μαΐου 2004 στην υπόθεση C-285/02/, Συλλ. 2004 σ. Ι-5861, Απόφαση ΔΕΚ της 14 Σεπτεμβρίου 2016 στην υπόθεση C-596/14, Νόμος, ad hoc ΑΠ 1643/2017). Με την νομολογία του ΔΕΚ καθίσταται σαφές ότι η ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου, απαγορεύει να αντιμετωπίζονται, όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης, οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου δυσμενώς σε σχέση με τους αντίστοιχους εργαζομένους αορίστου χρόνου απλώς και μόνο διότι έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, εκτός αν αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους. Συναφώς, η αρχή της απαγορεύσεως των διακρίσεων εφαρμόσθηκε και εξειδικεύθηκε με τη συμφωνία-πλαίσιο αποκλειστικώς όσον αφορά τη διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου και των εργαζομένων αορίστου χρόνου οι οποίοι τελούν σε συγκρίσιμη κατάσταση (απόφαση της 14ης Σεπτεμβρίου 2016, C-596/14, σκέψη 37, C-677/16, και C-574/16). Επομένως, κατά τη νομολογία του Δικαστηρίου, στην έννοια των «συνθηκών απασχολήσεως» σύμφωνα με τη ρήτρα 4, σημείο 1, της συμφωνίας-πλαισίου, εμπίπτουν τα επιδόματα (τριετίας) που αντιπροσωπεύουν ένα από τα στοιχεία των αποδοχών που πρέπει να λαμβάνει εργαζόμενος ορισμένου χρόνου εξίσου με εργαζόμενο αορίστου χρόνου (Αποφάσεις της 13ης Σεπτεμβρίου 2007, C-307/05, EU:C:2007:509, σκέψη 47, καθώς και της 22ας Δεκεμβρίου 2010, και, C-444/09 και C-456/09, σκέψεις 50 έως 58, Απόφαση ΔΕΚ επί υποθέσεως C - 596/14 « »). H επίκληση απλώς και μόνον του προσωρινού χαρακτήρα της απασχολήσεως του προσωπικού της δημόσιας διοίκησης δεν ανταποκρίνεται στις άνω απαιτήσεις της Οδηγίας γενικά και της Ρήτρας 4 συγκεκριμένα και, επομένως, δεν δύναται να αποτελέσει «αντικειμενικό λόγο» κατά την έννοια της ρήτρας 4, σημεία 1 και / ή 4, της συμφωνίας - πλαισίου. Πράγματι, εάν γινόταν δεκτό ότι απλώς και μόνον o προσωρινός χαρακτήρας της σχέσεως εργασίας αρκεί για τη δικαιολόγηση της διαφορετικής μεταχειρίσεως μεταξύ εργαζομένων με σχέση ορισμένου χρόνου και εργαζομένων με σχέση αορίστου χρόνου, οι σκοποί της οδηγίας 1999/70 και της συμφωνίας πλαισίου θα καθίσταντο κενοί περιεχομένου και θα διαιωνιζόταν μια κατάσταση δυσμενής για τους εργαζομένους με σχέση ορισμένου χρόνο (αποφάσεις της 22ας Δεκεμβρίου 2010, C - 444/09 και C - 456/09, σκέψεις 56 και 57· της 8ης Σεπτεμβρίου 2011, C - 177/10, σκέψη 74, καθώς και της 18ης Οκτωβρίου 2012, κ.λπ., C- 302/11 έως C - 305/11, EU: C:2012:646, σκέψη 52, Απόφαση ΔΕΚ επί υποθέσεως C- 596/14 « »). Ακολουθώντας την ανωτέρω ερμηνεία και εφαρμόζοντάς την σε περίπτωση «συμβασιούχων» του ευρύτερου δημοσίου τομέα ιδίως αναφορικά με παροχές μισθολογικής φύσεως που χορηγούντο μόνο σε «μονίμους», το Ανώτατο Ακυρωτικό (ΑΠ 1643/2017) έκρινε ότι «σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογητικός της διάκρισης λόγος o χαρακτηρισμός αυτός καθ’ εαυτόν της σχέσης ως ορισμένου χρόνου, ούτε και o "εκ του νόμου" ειδικότερος χαρακτηρισμός της ενδεχομένως ως συμβάσεως "μίσθωσης έργου" κ.λπ., ενώ υποκρύπτεται εξαρτημένη εργασία, αφού κάτι τέτοιο θα ερχόταν σε ευθεία σύγκρουση με τον σκοπό και το πεδίο εφαρμογής της ρήτρας 4 της συμφωνίας-πλαισίου. Κατά την ίδια έννοια, δεν μπορούν κατ’ αρχήν να θεωρηθούν ως δικαιολογητικά της διάκρισης στοιχεία που είναι σύμφυτα με τη σύναψη τέτοιας σχέσης π.χ. η κατά κανόνα διαφορετική διαδικασία πρόσληψης των εργαζομένων αορίστου χρόνου σε σχέση με τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου, οι διαφορετικές συνθήκες εξέλιξης, η έλλειψη "μονιμότητας" αλλά μόνον η εργασία καθ’ εαυτήν, η φύση των καθηκόντων, οι συνθήκες παροχής της εργασίας, η αξία της κ.λπ. Εξάλλου, όπως ήδη αναφέρθηκε, ο χρόνος και o τρόπος / διαδικασία πρόσληψης των εργαζομένων δεν αποτελούν λόγο απόκλισης ούτε καν από τη γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων. Ακόμη, δεν αποτελεί αντικειμενικό λόγο διάκρισης η μικρή διάρκεια της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου ή η περιστασιακή απασχόληση του εργαζομένου έστω και με συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας μιας ημέρας (Απόφαση ΔΕΕ της 22 Απριλίου 2010 στην υπόθεση C-486/08). Σημειώνεται ότι οι χρηματοοικονομικοί λόγοι, αν και ενδέχεται να αποτελούν το έρεισμα των επιλογών κοινωνικής πολιτικής ενός κράτους - μέλους και να επηρεάζουν τη φύση ή την έκταση των μέτρων κοινωνικής προστασίας που επιθυμεί να θεσπίσει το κράτος αυτό, δεν συνιστούν πάντως από μόνοι τους σκοπό κοινωνικής πολιτικής που μπορεί να δικαιολογήσει διακρίσεις (Απόφαση ΔΕΚ της 22 Νοεμβρίου 2005 στην υπόθεση , Συλλ. 2005 σ. Ι-1789). Τονίζεται επίσης ότι δεν μπορεί να θεωρηθεί αντικειμενικός λόγος διάκρισης η αρχή εξοικονόμησης προσωπικού, καθώς ανάγεται σε δημοσιονομικούς λόγους οι οποίοι δεν μπορούν να αποτελούν δικαιολογητικό λόγο για διακρίσεις (βλ. Απόφαση ΔΕΕ της 22 Απριλίου 2010 στην υπόθεση C-486/08, οπ, βλ. επίσης απόφαση ΔΕΚ της 10ης Μαρτίου 2005 στην υπόθεση C196/02, Συλλ. 2005 σ Ι- 1789).»
Προς ενσωμάτωση των σχετικών προβλέψεων στην ελληνική έννομη τάξη, στο άρθρο 4 παρ. 1 π.δ. 81/2003 «Ρυθμίσεις για τους εργαζομένους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου» ορίζεται ότι, «κατ' εξαίρεση, επιτρέπεται διαφορετική αντιμετώπιση, οσάκις συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι, οι οποίοι την δικαιολογούν», ενώ ταυτόσημη επί της ουσίας είναι και η διατύπωση του άρθρου 4 π.δ. 164/2004 «Ρυθμίσεις για τους εργαζομένους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου στο δημόσιο τομέα», κατά το οποίο «κατ'εξαίρεση και μόνον επιτρέπεται διαφορετική αντιμετώπιση κάθε φορά που συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι, οι οποίοι την δικαιολογούν». Από τη γραμματική ερμηνεία των παραπάνω νομοθετικών κειμένων συνάγεται ότι, σε αντίθεση με τη γενική αρχή της ισότητας και της ίσης μεταχείρισης, από τη σκοπιά της ρήτρας 4 της συμφωνίας-πλαισίου δεν ενδιαφέρει μια οποιαδήποτε άνιση μεταχείριση, αλλά μόνον εκείνη που οφείλεται στην απασχόληση υπό τον συγκεκριμένο τύπο εργασιακής σχέσης. Η δυσμενής μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου είναι, λοιπόν, ανεπίτρεπτη εφόσον δεν υφίσταται αντικειμενική προς τούτο δικαιολόγηση. Η ερμηνεία δε της έννοιας του αντικειμενικού λόγου πρέπει εν πάση περιπτώσει να γίνεται κατά τέτοιον τρόπο, ώστε να διασφαλίζεται η αποτελεσματικότητα της συμφωνίας-πλαισίου αναφορικά με τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ορισμένου χρόνου και την αποφυγή διακρίσεων (Πρβλ. Δ. Ζερδελή, Ζητήματα ερμηνείας του ευρωπαϊκού εργατικού δικαίου, ΕΕργΔ 2018, 129 επ.). Στα κριτήρια που δεν μπορούν να αποτελέσουν αντικειμενικό λόγο που να δικαιολογεί τη διαφορετική αντιμετώπιση και δη τη δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, πρώτο και βασικότερο συγκαταλέγεται το ορισμένο της διάρκειας της απασχόλησης του εργαζομένου: Ήδη από το γράμμα της ρήτρας 4 της συμφωνίας-πλαισίου προκύπτει ότι η ορισμένη διάρκεια της απασχόλησης των εργαζομένων ορισμένου χρόνου δεν μπορεί να δικαιολογήσει τη δυσμενέστερη μεταχείρισή τους σε σχέση με τους εργαζομένους αορίστου χρόνου (Βλ. Δ. Ζερδελή, ό.π. (υποσ. 9), § 14, VI, αρ. περ. 35· Φ. Δερμιτζάκη, Η απαγόρευση διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, εκδ. Νομική Βιβλιοθήκη, 2010 (υποσ. 5), o. 106.). Εάν γινόταν δεκτό ότι αποτελεί αντικειμενικό λόγο ένα κριτήριο που, κατά τρόπο γενικό και αφηρημένο, αφορά την ορισμένη διάρκεια της απασχόλησης, τότε οι σκοποί της συμφωνίας- πλαισίου θα καθίσταντο κενοί περιεχομένου, αφού, αντί να προάγεται η ίση μεταχείριση, θα διαιωνιζόταν μια δυσμενής για τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου κατάσταση. Με το δεδομένο αυτό, κρίθηκε ότι αντικειμενικό λόγο, κατά την έννοια της ρήτρας 4 της συμφωνίας-πλαισίου, δεν μπορεί να αποτελέσει το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου απασχολούντο με συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας μικρής διάρκειας, ακόμη και μιας ημέρας (Βλ. απόφαση Δ.Ε.Ε. 22.4.2010, C-486/08, σκ. 36 επ. Πρβλ. και Ολ.Α,Π. 16/2017 ΕΕργΔ 2018, 190, όπου οι εργαζόμενοι παρείχαν τις υπηρεσίες τους ως ευκαιριακά απασχολούμενο προσωπικό με συμβάσεις μιας ημέρας οι οποίες ανανεώνονταν αδιαλείπτως για χρονικό διάστημα που κυμαινόταν, κατά περίπτωση, από 14 έως 17 έτη συνολικά). Άλλο τέτοιο κριτήριο είναι η ύπαρξη γενικού και αφηρημένου κανόνα δικαίου, ότι δηλαδή δεν μπορεί να συνιστά αντικειμενικό λόγο το γεγονός ότι η δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου προβλέπεται από γενικό και αφηρημένο εθνικό κανόνα δικαίου, όπως είναι ο νόμος, ή η συλλογική σύμβαση εργασίας (βλ. και Δ. Ζερδελή, ό.π. (υποσ. 9), § 14, VI, αρ. περ. 46, κατά τον οποίο τα μέρη της συλλογικής σύμβασης δεσμεύονται από την απαγόρευση διακρίσεων και κατά τον προσδιορισμό του προσωπικού πεδίου ισχύος της συλλογικής σύμβασης). Ο εκ του νόμου ή από τα μέρη νομικός χαρακτηρισμός της σύμβασης ως συμβάσεως μίσθωσης έργου, μαθητείας κ.λπ. ενώ υποκρύπτεται εξαρτημένη εργασία, ομοίως δεν μπορεί να αποτελέσει αντικειμενικό λόγο επιτρεπτής διάκρισης, καθώς κάτι τέτοιο θα ερχόταν σε ευθεία σύγκρουση με τον σκοπό και τις προϋποθέσεις εφαρμογής της ρήτρας 4 της συμφωνίας-πλαισίου. Δικαιολογητικό λόγο για τη στέρηση ορισμένης παροχής ή δικαιώματος από τους εργαζομένους ορισμένου χρόνου δεν μπορεί να αποτελέσει ούτε o τρόπος λύσης των συμβάσεων (καθώς o κύριος -o κατά κανόνα- τρόπος λήξης των συμβάσεων ορισμένου χρόνου, που συνδέεται άρρηκτα με τη φύση τους, είναι η πάροδος της προκαθορισμένης διάρκειάς τους, ενώ o συνήθης τρόπος λύσης των συμβάσεων αορίστου χρόνου είναι η καταγγελία). Αντικειμενικό λόγο κατά την έννοια της ρήτρας 4 της συμφωνίας-πλαισίου δεν μπορεί να αποτελέσει το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου καλύπτουν με την εργασία τους πάγιες και διαρκείς ανάγκες, ανάγκες δηλαδή μη συμβατές με τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, αφού τούτο μάλλον στο αντίθετο συμπέρασμα οδηγεί, ήτοι στην επιβεβλημένη ίση μεταχείριση με τους εργαζομένους αορίστου χρόνου. Ούτε φυσικά μπορεί να αποτελέσει αντικειμενικό λόγο διάκρισης το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου τελούν σε γνώση της κάλυψης πάγιων και διαρκών αναγκών με τις συμβάσεις τους. Ήδη μάλιστα, σε όλως πρόσφατη απόφασή του, το Δ.Ε.Ε. έκρινε ότι, σε περίπτωση καταχρηστικής χρησιμοποίησης εκ μέρους εργοδότη που υπάγεται στον δημόσιο τομέα διαδοχικών σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, η συγκατάθεση του θιγόμενου εργαζομένου για την ίδρυση και/ή την ανανέωση των σχέσεων αυτών εργασίας δεν αίρει, από την άποψη αυτή, την καταχρηστικότητα της συμπεριφοράς του εργοδότη, ώστε να μην εφαρμοστεί στην περίπτωση αυτού του εργαζομένου η συμφωνία-πλαίσιο (Βλ. απόφαση Δ.Ε.Ε. 19.3.2020, C-103/18 και C-429/18, σκ. 116). Στα κριτήρια που μπορούν να αποτελέσουν αντικειμενικό λόγο που να δικαιολογεί τη διαφορετική αντιμετώπιση και δη τη δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, συγκαταλέγονται: (α) ο σκοπός της παροχής, όταν δηλαδή o εργοδότης δίδει ανταμοιβή σε συγκεκριμένους εργαζομένους για παρασχεθείσα από αυτούς εργασία ή ως ανταμοιβή για την αφοσίωσή τους στην επιχείρηση (φυσικά, αυτό αποτελεί γενική εξαίρεση από την αρχή της αρχής της ισότητας και της ίσης μεταχείρισης). (β) οι διαφορετικές συνθήκες απασχόλησης και η διαφορετική προσωπική κατάσταση των εργαζομένων, δηλαδή η μη απασχόληση των εργαζομένων υπό τις ίδιες ή ανάλογες συνθήκες ή το γεγονός ότι δεν βρίσκονται στην ίδια ή ανάλογη προσωπική κατάσταση, με ουσιωδέστερη διαφοροποίηση να υφίσταται όταν υπάρχει αποδεδειγμένα επαγγελματική εκπαίδευση που έχουν περάσει οι εργαζόμενοι αορίστου χρόνου μόνο και όχι οι ορισμένου χρόνου (χαρακτηριστική περίπτωση οι μόνιμοι πυροσβέστες σε σχέση με τους εποχικούς). (γ) Υπό προϋποθέσεις, τυχόν σκοπός μισθολογικής ή κοινωνικής πολιτικής, όπως η επιβράβευση της επαγγελματικής εμπειρίας που έχει αποκτηθεί στον οικείο φορέα απασχόλησης. Ωστόσο, στον κατ' αρχήν αποδεκτό αντικειμενικό λόγο της επιδίωξης ενός θεμιτού σκοπού κοινωνικής πολιτικής εκ μέρους κάποιου κράτους-μέλους δεν συγκαταλέγεται η αρχή της εξοικονόμησης προσωπικού (Βλ. απόφαση Δ.Ε.Ε. C-486/08, ό.π., σκ. 46.).(δ) Η αποφυγή αντίστροφων δυσμενών διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων αορίστου χρόνου. Τούτο το κριτήριο βάρυνε κατά τη νομολογιακή αντιμετώπιση των περιπτώσεων «τακτοποίησης» συμβασιούχων με τις μεταβατικές διατάξεις του πδ 164/2004, όπου κρίθηκε ότι η μη προσμέτρηση της προϋπηρεσίας που αποκτήθηκε στο πλαίσιο συμβάσεων ορισμένου χρόνου κατά την ολοκλήρωση «διαδικασίας τακτοποίησης» είναι δικαιολογημένη, καθώς εάν αυτή προσμετρείτο, η ένταξη των εργαζομένων ορισμένου χρόνου σε οργανικές θέσεις θα μπορούσε να αποβαίνει σε βάρος κάποιων εργαζομένων αορίστου χρόνου οι οποίοι θα είχαν συμπληρώσει μικρότερο χρόνο προϋπηρεσίας σε οργανικές θέσεις, έχοντας όμως τοποθετηθεί σε αυτές κατόπιν γενικού διαγωνισμού.(ε) Όταν η πρόσληψη γίνεται κατόπιν ευδόκιμης συμμετοχής σε θεσμοθετημένη διαδικασία επιλογής. Γίνεται δεκτό ότι ορισμένες διαφορές σχετικά με τη διαδικασία πρόσληψης μεταξύ του προσωρινού προσωπικού και των τακτικών δημοσίων υπαλλήλων, τα απαιτούμενα προσόντα και τη φύση των εκτελούμενων από αυτούς καθηκόντων μπορούν, κατ' αρχήν, να δικαιολογήσουν διαφορετική μεταχείριση όσον αφορά τους όρους απασχόλησής τους. Συνεπώς, δεν ανταποκρίνονται στις παραπάνω απαιτήσεις και, κατ' αποτέλεσμα, δεν μπορούν να δικαιολογηθούν από το γεγονός και μόνο ότι υφίστανται διαφορές στην πρόσληψη των δύο κατηγοριών εργαζομένων, ρυθμίσεις ή μέτρα που εισάγουν δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου, αν αυτά έχουν καθοριστεί γενικά και αφηρημένα (βλ. ανωτέρω σχετικά με το γενικό και αφηρημένο κανόνα δικαίου που ΔΕΝ αποτελεί αντικειμενικό λόγο), χωρίς να λαμβάνουν υπόψη την ιδιαίτερη φύση των ασκούμενων καθηκόντων και τα εγγενή χαρακτηριστικά τους. Με το δεδομένο αυτό, κρίθηκε ότι προϋπόθεση η οποία έχει καθοριστεί γενικώς και αφηρημένως και κατά την οποία ένα πρόσωπο πρέπει να διαθέτει την ιδιότητα του δημοσίου υπαλλήλου προκειμένου να απολαύει ενός όρου απασχόλησης χωρίς να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, η ιδιαίτερη φύση των ασκούμενων καθηκόντων και τα εγγενή χαρακτηριστικά τους, παραβιάζει τις παραπάνω επιταγές και συνεπώς δεν μπορεί να αποτελέσει αντικειμενικό λόγο διάκρισης. Επομένως, το δημόσιο συμφέρον που συνδέεται με τον τρόπο πρόσ-ληψης στη Δημόσια Διοίκηση δεν μπορεί αφ' εαυτού να δικαιολογήσει διαφορετική μεταχείριση.Προκειμένου να είναι δικαιολογημένη η διακριτική μεταχείριση ως προς ένα δικαίωμα ή παροχή που αναγνωρίζεται μόνο υπέρ των απασχολούμενων υπό συνθήκες μονιμότητας ή με συμβάσεις αορίστου χρόνου, πρέπει αυτή να συναρτάται όχι μόνο με το γεγονός ότι αυτοί κατέλαβαν τη θέση απασχόλησής τους κατόπιν ορισμένης νόμιμης διαδικασίας επιλογής (Α.Π. 372/2018. ΝΟΜΟΣ. Α.Π. 373/2018 ΕΕργΔ 2018, 420 με παρατηρήσεις Δ. Λέντζη, ΕΕργΔ 2018, 412 επ,Α.Π. 712/2018 Τ.Ν.Π. ΝΟΜΟΣ), η οποία δεν τηρήθηκε για τους για ορισμένο χρόνο απασχολούμενους εργαζομένους που ζητούν την εξίσωση, αλλά και με το γεγονός ότι τα ιδιαίτερα προσόντα και δεξιότητες που η θεσμοθετημένη νόμιμη διαδικασία επιλογής για πρόσληψη υπό συνθήκες μονιμότητας ή αορίστου χρόνου απαιτούσε, είναι πράγματι απαραίτητα και αξιοποιούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων που συναρτώνται με τη θέση αυτή, με αποτέλεσμα η παρεχόμενη εκ μέρους των εργαζομένων αορίστου χρόνου εργασία να είναι ποιοτικά ανώτερη. Πρέπει δηλαδή τα εγγενή χαρακτηριστικά της ιδιότητας των δημοσίων υπαλλήλων να έχουν πράγματι καθοριστική σημασία για την απονομή ορισμένου δικαιώματος ή παροχής μόνο σε αυτούς. Σε κάθε άλλη περίπτωση επίκλησης διαφορών στην πρόσληψη μεταξύ (μονίμων) δημοσίων υπαλλήλων και εκτάκτων, αναπληρωτών, μετακλητών ή συμβασιούχων υπαλλήλων, προκειμένου για τη δικαιολόγηση της διαφορετικής μεταχείρισης των τελευταίων, δεν πληρούται η ανάγκη της διαφάνειας στην οποία υποχρεούνται τα κράτη-μέλη κατά την άσκηση της διακριτικής τους ευχέρειας αναφορικά με τη θέσπιση προϋποθέσεων για την κατάληψη μόνιμων δημόσιων θέσεων.
Σε επίπεδο εθνικής νομολογίας, ο Άρειος Πάγος (ΑΠ 1643/2017), δέχθηκε ότι «δεν μπορούν κατ' αρχήν να θεωρηθούν ως δικαιολογητικά της διάκρισης στοιχεία που είναι σύμφυτα με τη σύναψη τέτοιας σχέσης, π.χ. η κατά κανόνα διαφορετική διαδικασία πρόσληψης των εργαζομένων ορισμένου χρόνου σε σχέση με τους εργαζομένους αορίστου χρόνου, οι διαφορετικές συνθήκες εξέλιξης, η έλλειψη "μονιμότητας", αλλά μόνο η εργασία καθ' εαυτήν, η φύση των καθηκόντων, οι συνθήκες παροχής της εργασίας, η αξία της κ,λπ. Εξάλλου, όπως ήδη αναφέρθηκε, ο χρόνος και o τρόπος / διαδικασία πρόσληψης των εργαζομένων δεν αποτελούν λόγο απόκλισης ούτε καν από τη γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων» (Μον. Πρωτ. Αθ. 1759/2013 Τ.Ν.Π. ΝΟΜΟΣ. Μον. Πρωτ. Αθ. 772/2010 Τ.Ν.Π. ΝΟΜΟΣ). Για την εφαρμογή της ρήτρας 4 της συμφωνίας- πλαισίου, απαιτείται οι εργαζόμενοι να τελούν απλώς σε συγκρίσιμη κατάσταση, γεγονός που, όπως επιβάλλει η ρήτρα 3 σημείο 2 της συμφωνίας-πλαισίου, κρίνεται με βάση τη φύση των εκτελούμενων από αυτούς καθηκόντων, την κατάρτιση των εργαζομένων και τους όρους παροχής της εργασίας. Επομένως, αποκλειστικά με βάση τα παραπάνω στοιχεία - και όχι με βάση το αν οι εργαζόμενοι ανήκουν στην ίδια ή σε διακριτή κατηγορία- θα κριθεί η συνδρομή συγκρισιμότητας, η οποία και μόνο αρκεί για την εφαρμογή της απαγόρευσης διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων ορισμένου χρόνου. Η απουσία συγκρισιμότητας καθιστά αλυσιτελή την εξέταση συνδρομής αντικειμενικού λόγου δικαιολογητικού της διακριτικής μεταχείρισης, καθώς δεν μπορεί να αξιωθεί η ίση μεταχείριση εργαζομένων ορισμένου και αορίστου χρόνου με βάση τη ρήτρα 4 της συμφωνίας-πλαισίου. Σύμφωνα με τα ανωτέρω, λόγοι ικανοί να δικαιολογήσουν τη διακριτική μεταχείριση μπορούν να συντρέχουν μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις και υπό αυστηρούς όρους. Συνεπώς, η έννοια του αντικειμενικού λόγου πρέπει να ερμηνεύεται με ιδιαίτερη φειδώ και πάντως συσταλτικά, καθώς η κατάφαση της συνδρομής αντικειμενικού λόγου καθιστά τελικά ανεκτή τη δυσμενέστερη μεταχείριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου.
Με τη διάταξη του άρθ. 4 § 1 του Συντάγματος, που ορίζει ότι «οι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου», δεν θεσπίζεται μόνο η ισότητα των Ελλήνων πολιτών έναντι του νόμου, αλλά και η έναντι αυτών ισότητα του νόμου, με την έννοια ότι o νομοθέτης δεσμεύεται, όταν ρυθμίζει ουσιωδώς όμοια πράγματα, σχέσεις ή καταστάσεις που αφορούν περισσότερες κατηγορίες προσώπων, να μην εισάγει αδικαιολόγητες εξαιρέσεις και διακρίσεις, ρυθμίζοντας με τον τρόπο αυτόν τις εν λόγω καταστάσεις ανόμοια, εκτός αν η διαφορετική τους ρύθμιση επιβάλλεται από λόγους γενικότερου κοινωνικού ή δημοσίου συμφέροντος, την ύπαρξη των οποίων ελέγχουν τα δικαστήρια (Ολ. ΑΠ 2/2016, Ολ. ΑΠ 11/2008, 31/2007, 3/2006 και 38/2005, ΑΠ 2101/2014), μπορεί, όμως, o νόμος να ρυθμίζει διαφορετικά για όμοιες σχέσεις ή καταστάσεις προσώπων που ανήκουν σε διαφορετικές κατηγορίες λειτουργών ή υπαλλήλων ή εργαζομένων και δικαιολογείται η διάκριση αυτή, χωρίς να παραβιάζεται έτσι η αρχή της ισότητας (Ολ. ΑΠ 3/2009). Κατά συνέπεια, αν γίνει από το νόμο ειδική ρύθμιση για ορισμένη κατηγορία προσώπων και αποκλείεται από την ρύθμιση αυτή κατ' αδικαιολόγητη δυσμενή διάκριση άλλη κατηγορία προσώπων, για την οποία συντρέχει o ίδιος λόγος που επιβάλλει την ειδική μεταχείριση, συντελείται παραβίαση της αρχής της ισότητας και η διάκριση αυτή είναι ανίσχυρη ως αντισυνταγματική. Τα παραπάνω ισχύουν και όταν η ειδική ρύθμιση αφορά μισθό, σύνταξη ή άλλη παροχή προς δημόσιο λειτουργό ή υπάλληλο και γενικά μισθωτό, στην περίπτωση δε που γίνεται αδικαιολόγητη διάκριση, τα δικαστήρια, προς αποκατάσταση της αρχής της ισότητας, επιδικάζουν την παροχή αυτήν και σ’ εκείνους που αδικαιολόγητα εξαιρούνται, με διεύρυνση της εφαρμογής του νόμου που περιέχει την ευμενέστερη ρύθμιση, διότι μόνο με τον τρόπο αυτόν αίρεται η δημιουργηθείσα ανισότητα (ΑΠ 832/2015, 62/2015, 955/2014). Ειδικότερη εκδήλωση της ως άνω κατ' άρθ.4§1 του Συντάγματος αρχής της ισότητας, αποτελεί η καθιερουμένη από το άρθ. 22 § 1 εδ. β' του Συντάγματος αρχή της ίσης αμοιβής για παρεχομένη εργασία ίσης αξίας, που εφαρμόζεται επί μισθωτών απασχολουμένων με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου (Ολ. ΑΠ 13/2003). O κανόνας αυτός προϋποθέτει, ότι οι εργαζόμενοι παρέχουν την ίδια ποιοτικά και ποσοτικά εργασία και εργάζονται κάτω από τις ίδιες, ουσιωδώς, συνθήκες και με τα αυτά προσόντα και δεν εφαρμόζεται επί συγκεκριμένης, με βάση διάταξη νόμου, παροχής προς ορισμένη κατηγορία μισθωτών σε σχέση με μισθωτούς οι οποίοι ανήκουν σε διαφορετική κατηγορία (όπως είναι και οι έχοντες διαφορετικό εργοδότη και οι απασχολούμενοι, ως εκ του είδους της εργασίας τους, με διαφορετικούς όρους και απολαβές, ΑΠ 293/2015, 2101/2014, 696/2014). Εξάλλου, η ως άνω αρχή καταλαμβάνει και τους κανονιστικούς όρους των ΣΣΕ και ΔΑ, αφού και o όροι αυτοί έχουν ισχύ νόμου και εφαρμόζονται άμεσα και αναγκαστικά 607/2016). Συνεπώς, αν γίνει από το νόμο ειδική ρύθμιση για ορισμένη κατηγορία προσώπων και αποκλεισθεί από τη ρύθμιση αυτή, κατ' αδικαιολόγητη δυσμενή διάκριση, άλλη κατηγορία προσώπων, για την οποία συντρέχει o ίδιος λόγος που επιβάλλει την ειδική εκείνη μεταχείριση, η διάταξη που εισάγει τη δυσμενή μεταχείριση είναι ανίσχυρη ως αντισυνταγματική. Τα ίδια ισχύουν και όταν η ειδική ρύθμιση αφορά μισθό, σύνταξη ή άλλη παροχή προς δημόσιο λειτουργό ή υπάλληλο και γενικώς μισθωτό, οπότε, στην περίπτωση κατά την οποία γίνεται αδικαιολόγητη διάκριση, τα δικαστήρια επιδικάζουν την παροχή αυτή και σ’ εκείνους που αδικαιολόγητα εξαιρούνται, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι παραβιάζεται από αυτά η αρχή της διάκρισης των εξουσιών, που θεσπίζεται από τα άρθρα 1, 26, 73 επ. και 87 επ. του Συντάγματος. Διότι, στην περίπτωση αυτή τα δικαστήρια υποχρεούνται, σύμφωνα με τα άρθρα 87 παρ. 1 και 2, 93 παρ.4 και 120 παρ. 2 του Συντάγματος, να ασκήσουν έλεγχο στο έργο της νομοθετικής εξουσίας, να εφαρμόσουν σε όλη την έκταση την αρχή της ισότητας και με βάση την αρχή αυτή να καταλήξουν στην εφαρμογή του νόμου που περιέχει την ευμενή ρύθμιση (ΟλΑΠ 12/1992). Αυτό δεν αντίκειται στο άρθρο 80 παρ. 1 του Συντάγματος, κατά το οποίο μισθός, σύνταξη, χορηγία ή αμοιβή ούτε εγγράφεται στον προϋπολογισμό του Κράτους, ούτε παρέχεται χωρίς οργανικό ή άλλο ειδικό νόμο, διότι νόμος υπάρχει και είναι αυτός που περιέχει την ευμενή διάταξη (ΟλΑΠ 13/1991,ΑΠ 60/1992). Ειδικότερα, όσον αφορά στο επίδομα ανθυγιεινής εργασίας και τα συναφή προς αυτό επιδόματα, τα οποία δεν έχουν σχέση με την παροχή της ίδιας της εργασίας, αλλά με τις δυσμενείς συνθήκες κάτω από τις οποίες αυτή παρέχεται, έχει εφαρμογή η ως άνω αρχή, έστω και αν οι εργαζόμενοι ανήκουν σε διαφορετικές κατηγορίες. Αρκεί το ότι παρέχουν την εργασία τους κάτω από τους ίδιους δυσμενείς όρους (ΑΠ 250/2016, ΑΠ 1086/2012 ΝΟΜΟΣ) (...)
(...) Aποδείχθηκαν τα ακόλουθα πραγματικά περιστατικά: Οι ενάγοντες, ήδη εφεσίβλητοι, προσλήφθηκαν ως τεχνικός ηλεκτρολόγος ο 26ος και ως οδηγοί και εργάτες οι λοιποί από την εναγόμενη, ήδη εκκαλούσα, με σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου διάρκειας οκτώ μηνών, το πρώτον το έτος 2018, κατόπιν διαδικασίας κατ' άρθρο 21 του ν. 2190/94, εκτός από τον 17ο ενάγοντα, o οποίος είχε απασχοληθεί από την εναγομένη με σύμβαση ορισμένου χρόνου 8 μηνών τα έτη 2015- 2016. Οι προσληφθέντες με την ειδικότητα του εργάτη στον τομέα αποχέτευσης ενάγοντες που απασχολήθηκαν στον καθαρισμό και την απόφραξη αγωγών αποχέτευσης στα πλαίσια τακτικών ή εκτάκτων εργασιών της εναγομένης, τον καθαρισμό των βυτιοφόρων και άλλες παρεμφερείς εργασίες, αλλά και οι προσληφθέντες με την ειδικότητα του οδηγού που απασχολήθηκαν ως οδηγοί βυτιοφόρων μεταφοράς λυμάτων ή φορτηγών του δικτύου αποχέτευσης, εκτελούσαν τις ίδιες ακριβώς εργασίες με αυτές που εκτελούν οι εργάτες και οδηγοί της εναγομένης που ανήκουν στο μόνιμο προσωπικό αυτής, ενώ όλοι παρείχαν την ίδια εργασία απασχολούμενοι σε συνεργεία που απαρτίζονταν από τακτικό και έκτακτο προσωπικό, στα οποία δεν υπήρχε διαβάθμιση αρμοδιοτήτων ή ιεραρχία. Οι απασχολούμενοι στον τομέα αποχέτευσης συμβασιούχοι ορισμένου χρόνου, προ της αναλήψεως υπηρεσίας εμβολιάστηκαν από την εναγομένη προκειμένου να αναπτυχθούν τα κατάλληλα αντισώματα και εκπαιδεύτηκαν ακριβώς όπως και οι αντίστοιχοι εργαζόμενοι του μόνιμου προσωπικού της. Αντιστοίχως και ο 26ος ενάγων, ηλεκτρολόγος εγκαταστάσεων που απασχολήθηκε στο δίκτυο ύδρευσης (Τεχνικό Τμήμα) μαζί με το μόνιμο προσωπικό, στα ίδια σημεία, χωρίς διακρίσεις. Όλοι οι ενάγοντες παρείχαν την εργασία τους εργαζόμενοι επί πέντε ημέρες την εβδομάδα, τουλάχιστον 40 ώρες εβδομαδιαίως, ακολουθώντας το ωράριο της Υπηρεσίας της εναγομένης (απασχολούμενοι σε 3 βάρδιες ημερησίως), μαζί με το μόνιμο προσωπικό της εταιρίας. Οι μικτές μηνιαίες αποδοχές τους καθορίστηκαν στο ποσό των 760,00 ευρώ ( βασικός μισθός) με προσαύξηση τριετιών (επίδομα προϋπηρεσίας) ως τρεις (3) τριετίες ποσοστού 10% έκαστη όπως αναφέρεται στην από 16-11-2016 απόφαση του Δ.Σ. της εναγομένης. Εκ των ανωτέρω προσ-ληφθέντων οι 14ος, 17ος και 22ος έπαψαν να απασχολούνται από την εναγομένη κατά την λήξη των συμβάσεών τους, ενώ όλοι οι υπόλοιποι συνέχισαν να απασχολούνται δυνάμει της από 27-6-2018 προσωρινής διαταγής του Πρωτοδικείου Αθηνών, με την οποία η εναγομένη υποχρεώθηκε να αποδέχεται προσωρινά τις υπηρεσίες τους, καταβάλλοντας το μισθό τους μέχρι τη συζήτηση της αίτησης ασφαλιστικών μέτρων και υπό τον όρο αυτής, και απασχολήθηκαν με τους ίδιους όρους μέχρι τη δημοσίευση της με αριθμό 2436/2020 απόφασης ασφαλιστικών μέτρων του Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών την 15-4-2020, με την οποία απορρίφθηκε η αίτησή τους και η εναγομένη έπαυσε να τους απασχολεί.
Όπως δε, συνομολογήθηκε από την εναγομένη, οι ενάγοντες, συνδεόμενοι με την εναγόμενη, κατά τα άνω, με σχέση ιδιωτικού δικαίου μέσω συμβάσεως εργασίας ορισμένου χρόνου, παρείχαν την ίδια εργασία και κάτω από τις ίδιες συνθήκες από άποψη υγιεινής και κινδύνων, με αυτές στις οποίες εκτίθενται, κατά την παροχή της εργασίας τους, με το τακτικό-μόνιμο προσωπικό της εναγόμενης με σχέση ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου. Παρά το γεγονός ότι οι ενάγοντες σε όλη τη διάρκεια της απασχόλησής τους παρείχαν την ίδια εργασία με το μόνιμο προσωπικό της εναγομένης, δεν αμείβονταν με τον ίδιο τρόπο αφού δεν τους χορηγούνταν όλα τα επιδόματα που προβλέπονταν από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας για τους μόνιμους εργαζόμενους, τα οποία και δικαιούταν να λάβουν, με εξαίρεση τα επιδόματα που κατ' εφαρμογή του άρθρου 31 του ν.4024/2011, που επέβαλε τη μείωση του μισθολογικού κόστους κατά 35% περικόπηκαν υποχρεωτικά από την Διοίκηση της ΕΥΔΑΠ. Συγκεκριμένα με το v.4024/2011 η εναγομένη υποχρεώθηκε να μειώσει το μισθολογικό της κόστος, και δυνάμει της υπ' αρ. ..../2012 απόφασης του Διευθύνοντος Συμβούλου της κατ' εξουσιοδότηση του Δ.Σ. αυτής, προχώρησε από την 21-1-2013 σε περαιτέρω περικοπές του αναφερόμενου με αρ. 5 επιδόματος φύλαξης τέκνων, το οποίο καταργήθηκε εντελώς, του αναφερόμενου στο αρ. 1 επιδόματος ανθυγιεινής εργασίας με διαφορετικά ποσοστά ανά κατηγορία εργαζομένων.Ετσι δυνάμει των ειδικών επιχειρησιακών και συλλογικών συμβάσεων εργασίας, οι οποίες συνήφθησαν μεταξύ των νομίμων εκπροσώπων της εναγομένης και των νομίμων εκπροσώπων της Ο.Μ.Ε. Ε.Υ.Δ.Α.Π. (δευτεροβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης των εργαζομένων της) είχαν προβλεφθεί πρό του έτους 2012 τα εξής επιδόματα: 1)οικογενειακό (υπολογιζόμενο σε 15% για τον/την σύζυγο, 6% για το πρώτο τέκνο, 9% για το δεύτερο, 10% για το τρίτο, 13% για το τέταρτο και 20% για το πέμπτο και πάνω τέκνα, επί του βασικού μισθού πλέον χρονοεπιδόματος, 2) ανθυγιεινό χορηγούμενο σε εργαζόμενους και οδηγούς στην αποχέτευση, σε συνεργεία και αντλιοστάσια και κέντρα λυμάτων υπολογιζόμενο επί του εκάστοτε βασικού μισθού συν του χρονοεπιδόματος, 3) ειδικότητας (χορηγούμενο στο προσωπικό όλων των κλάδων του κανονισμού προσωπικού της ΕΥΔΑΠ, πλην του κλάδου ΕΤ-εργατοτεχνικού προσωπικού, 4) επίδομα ΣΣΕ 1982,5) επίδομα φύλαξης παιδιών, όπως ειδικότερα προβλέπονται σε κάθε περίπτωση. Αναφορικά με τις διατακτικές σίτισης για τα έτη 2018 και επόμενα αποδείχθηκε ότι η εναγομένη χορήγησε αυτές όχι μόνο στο τακτικό αλλά και στο έκτακτο προσωπικό της. Συνεπώς οι ενάγοντες δικαιούνται να αξιώσουν το οικογενειακό επίδομα, επίδομα ανθυγιεινής εργασίας, επίδομα ειδικότητας, επίδομα ΣΣΕ 1982 και επίδομα βαρέων οχημάτων κατά τις ειδικότερες συνθήκες που αφορούν τον καθένα από αυτούς. Η μη καταβολή από την εναγομένη των ανωτέρω επιδομάτων στο έκτακτο προσωπικό της, ενώ ταυτόχρονα καταβάλλονταν αυτά στο μόνιμο (τακτικό) προσωπικό της παραβιάζει την αρχή της ισότητας και την απαγόρευση διακρίσεων μεταξύ εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου και αορίστου χρόνου. Στο μέτρο που οι κανονιστικές διατάξεις, οι οποίες καθόριζαν τους όρους αμοιβής και εργασίας του προσωπικού της εναγόμενης, παρέχουν τα επιδόματα αυτά μόνο στο μόνιμο προσωπικό της εναγόμενης, θεσπίζουν δυσμενή διάκριση σε βάρος των εναγόντων που προσλήφθηκαν ως έκτακτο προσωπικό. Η διάκριση αυτή δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από κάποιο γενικότερο ή κοινωνικό συμφέρον, αφού αφ' ενός μεν και οι ενάγοντες συμβασιούχοι εργάζονται κάτω από τις ίδιες ανθυγιεινές και επικίνδυνες συνθήκες εργασίας με αυτές που εργάζονται οι εργαζόμενοι αορίστου χρόνου και η υγεία τους υπόκειται στους ίδιους κινδύνους με εκείνους του μόνιμου προσωπικού, οι οποίοι, εργαζόμενοι κάτω από ακριβώς όμοιες συνθήκες, έπαιρναν τις παροχές αυτές. Επομένως, για την αποκατάσταση της συνταγματικής αρχής ισότητας, σύμφωνα με τα αναφερόμενα παραπάνω στην παραγρ. ΙΙΙ, πρέπει να γίνει δεκτό ότι οι συμβασιούχοι εργάτες και οδηγοί της εναγόμενης, όπως οι ενάγοντες, είχαν δικαίωμα να λαμβάνουν τις παροχές που αναφέρθηκαν, στο ποσοστό και με τον τρόπο με τον οποίο αυτές χορηγούνταν στο μόνιμο προσωπικό της εναγόμενης με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, δεδομένου ότι, όπως αποδείχθηκε, προσφέρουν την ίδια ακριβώς ποσοτική και ποιοτική εργασία με τους συναδέλφους τους ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου και κάτω από τις ίδιες συνθήκες εργασίας και η εξαίρεσή τους από την καταβολή του επιδόματος δεν δικαιολογείται από λόγους δημοσίου συμφέροντος. Σε αντίθετο αποδεικτικό πόρισμα δεν δύναται να αχθεί το δικαστήριο εκ του γεγονότος ότι οι ενάγοντες είναι συμβασιούχοι ορισμένου χρόνου, διότι στο επίδομα αυτό, καθώς και σε όσα άλλα δεν έχουν σχέση με την παροχή της ίδιας της εργασίας, αλλά με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες αυτή παρέχεται, έχει εφαρμογή η ως άνω αρχή, έστω και αν οι εργαζόμενοι ανήκουν σε διαφορετικές κατηγορίες, αρκεί το ότι παρέχουν την εργασία τους κάτω από τους ίδιους όρους. Εξάλλου η εναγόμενη και τώρα εκκαλούσα ΕΥΔΑΠ A.E. δεν αμφισβητεί ούτε την ιδιότητα των εναγόντων κατά τον επίμαχο χρόνο, ούτε τον βασικό μισθό που έπαιρναν αυτοί. Στην προκειμένη περίπτωση, όλα τα αιτούμενα με την αγωγή κονδύλια αφορούν γενικές προσαυξήσεις των αποδοχών όλων των υπαλλήλων που υπάγονται στον Κανονισμό Προσωπικού της Ε.Υ.Δ.Α.Π. Α.Ε. και αμείβονται σύμφωνα με τις Συλλογικές Ρυθμίσεις που διαχρονικά ίσχυαν και εφαρμόζονταν σε όλο το προσωπικό της (ως Επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. κατ' άρθρο 8§3 του N. 1876/1990), ισχύουν για το σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης και όχι μόνο για τα μέλη του σωματείου εργαζομένων αυτής, ακόμα και για το νεοπροσλαμβανόμενο προσωπικό σύμφωνα με τις αποφάσεις που έχει λάβει η εκκαλούσα-εναγομένη (δια του ΔΣ αυτής) και αφορούν ρητά το σύνολο του προσωπικού της (οι διατακτικές τροφής) ή για συγκεκριμένες κατηγορίες μισθωτών, όπως οι οδηγοί βαρέων οχημάτων και λεωφορείων (για το επίδομα οδήγησης βαρέων οχημάτων). Δηλαδή συνιστούν μισθολογικές παροχές. Οι παροχές δε αυτές ουδόλως δίδονται μόνον εάν η εκκαλούσα-εναγομένη ασκήσει κάποια διακριτική της ευχέρεια, αλλά κατά δέσμια αρμοδιότητα ενόψει των κανονιστικών συλλογικών ρυθμίσεων και των αποφάσεων του ΔΣ αυτής, οι οποίες αφορούν όλο το προσωπικό της ή ολόκληρες κατηγορίες προσωπικού, οι οποίες δίδονται δυνάμει κανονιστικών διατάξεων ή συνιστούν οικειοθελείς παροχές που δίδονται ομοιόμορφα προς μισθωτούς που ανήκουν στην ίδια κατηγορία και παρέχουν την ίδια εργασία υπό τις ίδιες συνθήκες κοι προσόντα. Μόνη δε η έλλειψη «μονιμότητας», η επίκληση του προσωρινού χαρακτήρα της απασχόλησης, η μικρή διάρκεια απασχόλησης, η διαφορετικότητα στις συνθήκες εξέλιξης ή ακόμα και η τυχόν διαφορετική διαδικασία πρόσληψης, δεν συνιστούν δικαιολογητικό λόγο διάκρισης μεταξύ των εργαζομένων ορισμένου χρόνου και των εργαζομένων αορίστου χρόνου της αντιδίκου. Ομοίως δεν αποτελεί δικαιολογητικό λόγο της διαφοροποίησης o νομοθετικός περιορισμός προσλήψεων ή η αρχή εξοικονόμησης προσωπικού (ΑΠ 1643/2017), διότι η απαγόρευση προσλήψεων μονίμων υπαλλήλων ουδόλως σχετίζεται με τον τρόπο αμοιβής των εκτάκτων (συμβασιούχων) υπαλλήλων, κάτι που αποτελεί το μόνο αντικείμενο της ένδικης δίκης. Τα μόνα ασφαλή κριτήρια για τυχόν δικαιολογημένη διάκριση των εναγόντων σε σχέση με το μόνιμο προσωπικό της εναγομένης ως προς την παροχή των επιδίκων επιδομάτων, έχουν να κάνουν με την εργασία τους καθ' εαυτή, δηλαδή προεχόντως τη φύση των καθηκόντων τους, τις συνθήκες υπό τις οποίες παρείχαν την εργασία τους και την αξία της εργασίας τους. Πλήρως δε απεδείχθη πρωτοδίκως από τη σαφή κατάθεση του μονίμου υπαλλήλου (αορίστου χρόνου) της εναγομένης και συνομολογήθηκε από την ίδια, ότι άπαντες οι ενάγοντες «συμβασιούχοι» παρείχαν ακριβώς την ίδια εργασία με το μόνιμο προσωπικό της, εργαζόμενοι με το ίδιο ωράριο και στις ίδιες βάρδιες, υπό τους ίδιους προϊσταμένους, ομού με τους μονίμους στα ίδια μικτά συνεργεία, χωρίς αριθμητική υπεροχή μονίμων (ρητά κατατέθηκε ότι στα συνεργεία οι συμβασιούχοι ήταν ακόμα και περισσότεροι από τους μόνιμους), στα ίδια σημεία εξυπηρέτησης και στις ίδιες εκμεταλλεύσεις της εναγομένης (Κέντρα Λυμάτων κλπ), σε συνεργεία και σε έργα και επιμέρους εργασίες (επισκευές, καθήκοντα στα Κέντρα Λυμάτων) στα οποία ουδόλως ξεχώριζαν οι μόνιμοι από τους «συμβασιούχους» εργαζομένους της. Περαιτέρω δεν αποδείχθηκε ότι οι μόνιμοι υπάλληλοι της ΕΥΔΑΠ A.E. τυγχάνουν διαφορετικής εκπαιδεύσεως, ούτε ότι τα καθήκοντα των συμβασιούχων ήταν επιβοηθητικά. Αντιθέτως o μάρτυρας απόδειξης, μόνιμος υπάλληλος της εναγομένης, κατέθεσε ότι εκτελούν την ίδια εργασία με το μόνιμο προσωπικό, ενώ δεν αποδείχθηκε ότι οι ενάγοντες κάλυπταν «εποχικές ανάγκες», αφού προφανώς η τακτική συντήρηση του δικτύου αποχέτευσης της ΕΥΔΑΠ ή η λήψη ενδείξεων από μετρητές ύδρευσης δεν είναι εποχική ανάγκη. Περαιτέρω ενδεικτικό της ομοιόμορφης παροχής εργασίας ήταν και το γεγονός ότι οι ενάγοντες που απασχολήθηκαν στον τομέα αποχέτευσης εμβολιάστηκαν με μέριμνα της εναγομένης εταιρίας, ακριβώς όπως συμβαίνει και με το μόνιμο προσωπικό της. Τα προσόντα των εναγόντων και οι προσωπικές τους ιδιότητες, (επίπεδο εκπαίδευσης, οικογενειακή κατάσταση) αποτελούσαν στοιχεία απαραίτητα στην αίτηση προσλήψεως και κριτήρια μοριοδότησής τους για την πρόσληψη, τα οποία και γνωστοποιήθηκαν στην εναγομένη συννόμως μαζί με την υποβολή της αίτησης πρόσληψης, όπως κατατέθηκε από το μάρτυρα απόδειξης και δεν αμφισβητήθηκε από την εναγομένη.
Όλα δε αυτά ξεκάθαρα ταυτίζονται με αυτά των μονίμων υπαλλήλων της (όπως αναφέρονται στον Κανονισμό της), οι οποίοι ελάμβαναν κατά το επίδικο χρονικό διάστημα τα επιδόματα που ζητούν οι ενάγοντες με την ένδικη αγωγή τους. O δε τρόπος προσλήψεώς τους, είναι ακριβώς o ίδιος που ακολουθείται και στην πρόσληψη μονίμου προσωπικού (επιλογή με κριτήρια τυπικών προσόντων και προσωπικών ιδιοτήτων με μοριοδότηση). Συνεπώς, αν γίνει από το νόμο ειδική ρύθμιση για ορισμένη κατηγορία προσώπων και αποκλεισθεί από τη ρύθμιση αυτή, κατ' αδικαιολόγητη δυσμενή διάκριση, άλλη κατηγορία προσώπων, για την οποία συντρέχει ο ίδιος λόγος που επιβάλλει την ειδική εκείνη μεταχείριση, η διάταξη που εισάγει τη δυσμενή μεταχείριση είναι ανίσχυρη ως αντισυνταγματική. Τα ίδια ισχύουν και όταν η ειδική ρύθμιση αφορά μισθό, σύνταξη ή άλλη παροχή προς δημόσιο λειτουργό ή υπάλληλο και γενικώς μισθωτό, οπότε, στην περίπτωση κατά την οποία γίνεται αδικαιολόγητη διάκριση, τα δικαστήρια επιδικάζουν την παροχή αυτή και σ’ εκείνους που αδικαιολόγητα εξαιρούνται, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι παραβιάζεται από αυτά η αρχή της διάκρισης των εξουσιών, που θεσπίζεται από τα άρθρα 1, 26, 73 επ. και 87 επ. του Συντάγματος. Διότι, στην περίπτωση αυτή τα δικαστήρια υποχρεούνται, σύμφωνα με τα άρθρα 87 παρ. 1 και 2 , 93 παρ.4 και 120 παρ. 2 του Συντάγματος, να ασκήσουν έλεγχο στο έργο της νομοθετικής εξουσίας, να εφαρμόσουν σε όλη την έκταση την αρχή της ισότητας και με βάση την αρχή αυτή να καταλήξουν στην εφαρμογή του νόμου που περιέχει την ευμενή ρύθμιση(ΟλΑΠ 12/1992). Αυτό δεν αντίκειται στο άρθρο 80 παρ. 1 του Συντάγματος, κατά το οποίο μισθός, σύνταξη, χορηγία ή αμοιβή ούτε εγγράφεται στον προϋπολογισμό του Κράτους, ούτε παρέχεται χωρίς οργανικό ή άλλο ειδικό νόμο, διότι νόμος υπάρχει και είναι α υ τ ό ς που περιέχει την ευμενή διάταξη (ΟλΑΠ 13/1991, ΑΠ 60/1992).
Περαιτέρω οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας και οι αποφάσεις διαιτησίας ως κανονιστικές πράξεις ισχύουν μόνο μεταξύ των οργανώσεων τις οποίες αφορούν και τα δεσμευόμενα από αυτές πρόσωπα. Οι παροχές (μισθολογικές και άλλες) τις οποίες χορηγεί o εργοδότης σε εκτέλεση κανονιστικού όρου ΣΣΕ ή ΔΑ δεν θεωρούνται οικειοθελείς (δηλ. εκουσίως καταβαλλόμενες) και επομένως δεν μπορούν να διεκδικηθούν με βάση την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Ενόψει όμως του ότι οι όροι των ΣΣΕ και ΔΑ είναι όροι κανονιστικού περιεχομένου συλλογικής φύσεως και συμφωνούνται ή αποφασίζονται καθ' υποκατάσταση της κρατικής νομοθετήσεως σύμφωνα με τα άρθρα 22 § 2 Σ , 2 §§ 1, 4,3 § 1 N 3239/55 και 7 § 1 Ν 1876/90 και συνεπώς έχουν ισχύ ουσιαστικού Νόμου, εφαρμογή έχει η συνταγματική αρχή της ισότητας του άρθρου 4 § 1 του Συντάγματος. Συνεπώς, αν με ΣΣΕ γίνει ειδική ευμενής ρύθμιση για ορισμένη κατηγορία προσώπων και αποκλειστεί απ' αυτή κατ' αδικαιολόγητη δυσμενή διάκριση άλλη κατηγορία προσώπων, εφόσον υπάγεται στο πεδίο ισχύος αυτής, η εισάγουσα τη δυσμενή αυτή διάκριση διάταξη είναι ανίσχυρη και αντισυνταγματική. Προς αποκατάσταση δε της συνταγματικής αρχής της ισότητας πρέπει να εφαρμοσθεί και ως προς εκείνους, σε βάρος των οποίων έγινε η δυσμενής διάκριση, η διάταξη που ισχύει για την κατηγορία υπέρ της οποίας θεσπίσθηκε η ειδική ρύθμιση. Η αρχή αυτή κάμπτεται όταν η διαφοροποίηση επιβάλλεται από λόγους γενικότερου κοινωνικού ή δημοσίου συμφέροντος (ΑΠ 928/2008, ΑΠ 798/2002, ΑΠ 178/2001). Ειδικότερα, όσον αφορά στο επίδομα ανθυγιεινής εργασίας και τα συναφή προς αυτό επιδόματα, τα οποία δεν έχουν σχέση με την παροχή της ίδιας της εργασίας, αλλά με τις δυσμενείς συνθήκες κάτω από τις οποίες αυτή παρέχεται, έχει εφαρμογή η ως άνω αρχή, έστω και αν οι εργαζόμενοι ανήκουν σε διαφορετικές κατηγορίες. Αρκεί το ότι παρέχουν την εργασία τους κάτω από τους ίδιους δυσμενείς όρους (ΑΠ 4198/2020, ΑΠ 1618/2018, ΑΠ 250/2016, ΑΠ 1086/2012).Ενόψει των όσων εκτέθηκαν, θεμελιώνεται απολύτως η νομική βάση των αγωγικών κονδυλίων, τα οποία ορθώς επιδικάσθηκαν από την εκκαλουμένη απόφαση. Άπαντες δε οι περί του αντιθέτου προβαλλόμενοι από την εναγομένη ισχυρισμοί είναι αβάσιμοι και απορριπτέοι. Το πρωτοβάθμιο δικαστήριο, το οποίο αποφάνθηκε παρόμοια ως προς τα ανωτέρω ζητήματα, δεχόμενο ότι οι ενάγοντες δικαιούνται το χορηγούμενο στο μόνιμο προσωπικό της εναγόμενης επίδομα ανθυγιεινής και επικίνδυνης εργασίας, το οικογενειακό επίδομα, επίδομα ειδικότητας, επίδομα ΣΣΕ 1982 και επίδομα βαρέων οχημάτων, δεν έσφαλε, όπως ισχυρίζεται ήδη η εναγόμενη ΕΥΔΑΠ A.E., ως εκκαλούσα, με τον πρώτο λόγο έφεσής της , που πρέπει να απορριφθεί ως ουσιαστικά αβάσιμος. Συνεπώς η εκκαλουμένη, στηρίζεται σε αληθή ερμηνεία και ορθή εφαρμογή των συνταγματικών διατάξεων στις οποίες εδράζεται η εφαρμοστέα εν προκειμένω αρχή της ισότητας (4 παρ. 1 Σ), των συνταγματικών, νομοθετικών και υπερνομοθετικών διατάξεων στις οποίες εδράζεται η επίσης εφαρμοστέα εν προκειμένω αρχή της ίσης μεταχείρισης (288 του ΑΚ, 22 παρ. 1 β' του Συντάγματος και 119 της Συνθήκης της ΕΟΚ) και τέλος στις υπερνομοθετικής ισχύος διατάξεις του Ευρωπαϊκού Δικαίου και δη της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ, όπως αυτές έχουν αυθεντικώς ερμηνευθεί από το ΔΕΚ και εφαρμοσθεί σε ad hoc υποθέσεις από τον Άρειο Πάγο.