ΜΟΝΟΜΕΛΕΣ ΠΡΩΤΟΔΙΚΕΙΟ ΑΘΗΝΩΝ

ΑΡΙΘΜΟΣ 7/2018

 

Πρωτοδίκης: ΦΩΤΕΙΝΗ ΑΛΕΚΟΠΟΥΛΟΥ

Δικηγόροι: Δ. Βλαχόπουλος - Ευάγγελος Μπέης

 

I. 1. Κατά το άρθρο 648 του ΑΚ ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να πληρώσει στον εργαζόμενο τις συμφωνημένες αποδοχές του, μετά την παροχή της εργασίας που συμφώνησαν να του προσφέρει, ενώ, κατά τη λειτουργία της σύμβασης, έχει την υποχρέωση να τηρεί τους όρους που συμφωνήθηκαν και τον βαρύνουν. Σύμφωνα δε με τις διατάξεις του άρθρου 325 του ΑΚ, που εφαρμόζονται και στις σχέσεις εργοδότη και εργαζομένου στα πλαίσια της εργασιακής σύμβασης, σε συνδυασμό με εκείνες των άρθρων 329, 353 και 656 του ίδιου Κώδικα, όταν ο μισθωτός έχει ληξιπρόθεσμη αξίωση κατά του εργοδότη σχετική με την παροχή της εργασίας του (κατ’ εξοχήν για την καταβολή του μισθού) δικαιούται, ασκώντας το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του, να αρνηθεί την εκπλήρωση της δικής του παροχής, απέχοντας από την εργασία του, ώσπου ο εργοδότης να εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει. Η επίσχεση έχει ως συνέπεια ότι, αν και ο εργαζόμενος παύει να παρέχει την εργασία του, δεν είναι υπερήμερος αυτός αλλά ο εργοδότης, ο οποίος έχει την υποχρέωση όσο διαρκεί η υπερημερία του, όσο δεν καταβάλλει δηλαδή τις καθυστερούμενες αποδοχές, αν για το λόγο αυτό ασκήθηκε η επίσχεση, να πληρώνει στον εργαζόμενο τις αποδοχές του σαν να εργαζόταν κανονικά (βλ. εντελώς ενδεικτικά ΑΠ 2094/14, ΝοΒ 2015, 758).

2. Περαιτέρω, κατά το άρθρο 38 παρ. 1 του Ν. 1892/90, όπως αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 του Ν. 2369/98, ρυθμίζεται η δυνατότητα του εργοδότη και του εργαζομένου να συμφωνήσουν, κατά τη σύναψη της εργασιακής σύμβασης, την παροχή εργασίας κατά μερική απασχόληση, καθώς και τη δυνατότητα να μετατρέψουν σε σύμβαση μερικής απασχόλησης μια εργασιακή σύμβαση που καταρτίστηκε ως σύμβαση πλήρους απασχόλησης. Όπως επισημαίνεται στην εν λόγω διάταξη, η μερική απασχόληση μπορεί να αφορά εργασία ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική. Δηλαδή, μπορεί να αναφέρεται στο ημερήσιο ωράριο εργασίας, το οποίο θα είναι μικρότερο του κανονικού, μπορεί όμως να αφήνει άθικτο το ημερήσιο ωράριο και να περιορίζει την εβδομαδιαία ή μηνιαία απασχόληση. Υποπερίπτωση της μερικής απασχόλησης αποτελεί η εκ περιτροπής εργασία, η οποία προβλέπεται και ρυθμίζεται από την παρ. 3 του άρθρου 38 του Ν. 1892/90. Ο όρος «εκ περιτροπής εργασία», που συνδέεται με την εναλλαγή προσωπικού - χρονικών διαστημάτων εργασίας, ως μέτρο γενικής εφαρμογής πρωτοεμφανίστηκε με τον ΑΝ 2000/39 «Περί λήψεως μέτρων καταπολεμήσεως της ανεργίας», για την αντιμετώπιση των συνεπειών του Β’ Παγκοσμίου Πολέμου. Ήδη, η εκ περιτροπής εργασία, εντάχθηκε στον θεσμό της «μερικής απασχόλησης». Στο ισχύον δίκαιο και δη στο άρθρο 38 του Ν. 1892/90, όπως το άρθρο αυτό αντικαταστάθηκε με το άρθρο 2 του Ν. 2639/98 και συμπληρώθηκε με το άρθρο 7 του Ν. 2874/00 και αντικαταστάθηκε εκ νέου, με το άρθρο 2 του Ν. 3846/10, όπως αυτό τροποποιήθηκε με το άρθρο 17 παρ. 3 του Ν. 3899/10 [ΦΕΚ Α’ 212/17-12-2010], ορίζεται στην παρ. 3 εδ. α’ και β’ ότι «Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Η παρεχόμενη από το άρθρο αυτό προστασία καλύπτει και τους απασχολούμενους με βάση τις συμφωνίες του προηγούμενου εδαφίου», ενώ στο εδ. δ’ «Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του ΠΔ 260/06 και του Ν. 1767/88. Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας». Από τις παραπάνω διατάξεις συνάγεται ότι η εκ περιτροπής απασχόληση δεν αναφέρεται σε λιγότερες ώρες σε ημερήσια βάση, αλλά ως βάση χαρακτηρισμού θεωρούνται οι λιγότερες ημέρες ή εβδομάδες ή μήνες μέσα στο έτος αλλά πάντα κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο.(παρ. 8) Στην περίπτωση αυτή, συνομολογείται ότι, μολονότι η λειτουργία της επιχείρησης θα είναι συνεχής, ο μισθωτός θα παρέχει την εργασία του για ορισμένες μόνο ημέρες της εβδομάδας ή του μήνα, εναλλασσόμενος ατομικά ή ομαδικά με άλλους εργαζόμενους, σε τακτά χρονικά διαστήματα. Από τις ίδιες αυτές διατάξεις, συνάγεται ότι η εκ περιτροπής εργασία μπορεί να λάβει δυο ειδικότερες μορφές, ήτοι 1) της συμφωνημένης (συμβατικής) εκ περιτροπής εργασίας και 2) αυτής που εφαρμόζεται με μονομερή εργοδοτική απόφαση. Στη μεν πρώτη περίπτωση, η σχέση της εκ περιτροπής εργασίας ιδρύεται μεταξύ εργοδότη και μισθωτού, είτε πρωτογενώς με την αρχική σύμβαση εργασίας είτε κατά τη λειτουργία μιας σύμβασης πλήρους απασχόλησης με μεταγενέστερη νεότερη συμφωνία των μερών. Με τη σύμβαση εκ περιτροπής απασχόλησης συμφωνείται ότι, μολονότι η λειτουργία της επιχείρησης είναι συνεχής, ο μισθωτός θα παρέχει την εργασία του απασχολούμενος κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας αλλά κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και με συνδυασμό αυτών, αμειβόμενος με ανάλογα μειωμένο μισθό. Από τα παραπάνω προκύπτει ότι η εκ περιτροπής εργασία ενέχει εναλλαγή ενοτήτων εργασίας και μη εργασίας, οι οποίες επιτρέπεται να συμφωνηθούν ελεύθερα με διάφορους συνδυασμούς, με μόνο περιορισμό να παρέχεται η ημερήσια εργασία κατά πλήρες ωράριο. Έτσι, επιτρέπεται να συμφωνηθεί μειωμένη εβδομαδιαία εργασία (π.χ. επί συστήματος πενθήμερης εργασίας να παρέχεται η εργασία από μία έως τέσσερις ημέρες την εβδομάδα), ή συνδυασμός μειωμένης εβδομαδιαίας εργασίας για κάποιες μόνο εβδομάδες του μήνα (π.χ. τρεις ημέρες εργασίας κάθε δεύτερη εβδομάδα) ή η εναλλαγή πλήρους μηνιαίας εργασίας με μήνες περιορισμένου εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας, κ.ο.κ. Πάντως, ο όποιος συνδυασμός εκ περιτροπής εργασίας θα πρέπει να επιτρέπει εναλλαγή ενοτήτων απασχόλησης με μη απασχόληση, χωρίς όμως οι χρονικές ενότητες εργασίας και μη εργασίας να είναι απαραίτητα της ίδιας χρονικής έκτασης. Επίσης, ο νόμος δεν θέτει περιορισμούς ως προς την χρονική έκταση της συμβατικής εκ περιτροπής εργασίας, όπως αντίθετα κάνει στην περίπτωση της μονομερούς επιβολής της. Η ίδρυση της σχέσης αυτής δεν συνδέεται με καμία πρόσθετη ουσιαστική προϋπόθεση (π.χ. ορισμένους λόγους επιλογής της). Θα πρέπει, όμως, η σχετική συμφωνία, να είναι έγγραφη. Ο έγγραφος τύπος έχει συστατική ισχύ, υπό την έννοια ότι η έλλειψη του εγγράφου επιφέρει ακυρότητα της σχετικής συμφωνίας. Στη δεύτερη δε περίπτωση (εδ. δ’ της ίδιας παραπάνω διάταξης), παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη, σε περίπτωση περιορισμού της δραστηριότητάς του, να επιβάλει στην επιχείρησή του σύστημα εκ περιτροπής εργασίας, μέχρι εννέα μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Προϋποθέσεις κατά την τελευταία παραπάνω διάταξη του συστήματος της μονομερούς επιβολής εκ περιτροπής εργασίας είναι: α) περιορισμός των δραστηριοτήτων του εργοδότη, β) ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, χωρίς να είναι απαραίτητο να καταλήξουν σε συμφωνία, γ) η διάρκειά της να μην είναι μεγαλύτερη από τους εννέα μήνες και δ) η συμφωνία (όταν πρόκειται για συμβατική εκ περιτροπής εργασία) ή η απόφαση του εργοδότη (όταν αυτή επιβάλλεται μονομερώς) να κοινοποιηθεί εντός οκτώ [8] ημερών στην Επιθεώρηση Εργασίας. Από το ότι η επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας προβλέπεται αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, προκύπτει ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη πρέπει να είναι τέτοιος, που θα οδηγούσε σε απολύσεις, για οικονομικοτεχνικούς λόγους. Προϋποτίθεται, δηλαδή, η από τον περιορισμό της δραστηριότητας του εργοδότη πρόκληση πλεονάζοντος προσωπικού λόγω της μειώσεως της διαθέσιμης εργασίας. Προκύπτει, ακόμη, ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας δεν δικαιολογεί την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας αν είναι εντελώς ασήμαντος. Αντίθετα, θα πρέπει να πρόκειται για σημαντικό περιορισμό. Το δικαίωμα του εργοδότη για επιβολή εκ περιτροπής εργασίας αποτελεί διαπλαστικό δικαίωμά του, από τον νόμο, ασκούμενο με μονομερή απευθυντέα δήλωση βούλησης. Εντάσσεται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη εν ευρεία έννοια. Με την άσκηση του παραπάνω δικαιώματος, για επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, μεταβάλλεται η κύρια συμβατική υποχρέωση του εργαζομένου, ενώ ταυτόχρονα μεταβάλλεται και η κύρια συμβατική υποχρέωση του εργοδότη. Επιπλέον, με την απονομή από το νόμο στον εργοδότη του δικαιώματος αυτού θεσπίζεται εξαιρετικό δίκαιο, με το οποίο εισάγεται απόκλιση και από το άρθρο 656 του ΑΚ. Το δικαίωμα για επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν είναι διαρκές αλλά στιγμιαίο, δηλαδή με την περιέλευση της δήλωσης στον αποδέκτη της επέρχεται η διάπλαση, η οποία λαμβάνει χώρα σύμφωνα με το περιεχόμενο της δήλωσης και για ολόκληρο το χρονικό διάστημα που αυτή καλύπτει. Από την πρόβλεψη του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, συνάγεται ότι το σύστημα αυτό αξιολογείται από τον νομοθέτη ως ηπιότερο μέτρο σε σχέση με την καταγγελία. Από την άποψη αυτή επιβάλλεται, καταρχήν, στον εργοδότη να επιλέγει το μέτρο αυτό προκειμένου να αποφύγει την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Περαιτέρω, εκτός των πιο πάνω προϋποθέσεων, στην επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, τίθενται επιπλέον και ορισμένες τυπικές προϋποθέσεις. Με το ΠΔ 240/06, που εκδόθηκε σε συμμόρφωση προς την οδηγία 2002/14/ΕΚ 108, θεσπίστηκε γενικότερα η υποχρέωση του εργοδότη για ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, για ζητήματα, όπως και η εκ περιτροπής εργασία. Πάντως, κατά το άρθρο 38 του Ν. 1892/90, όπως τροποποιήθηκε και ισχύει με το άρθρο 2 του Ν. 3846/10, δεν απαιτείται και να επιτευχθεί συμφωνία ανάμεσα στον εργοδότη και στους εκπροσώπους των εργαζομένων. Ο εργοδότης επιτρέπεται να προχωρήσει στην επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, ανεξάρτητα από την έκβαση των διαβουλεύσεων και την τυχόν διαφωνία των εκπροσώπων των εργαζομένων. Στην περίπτωση δηλαδή αυτή, ο εργοδότης, αντί να απολύσει έναν ή περισσότερους μισθωτούς, έτσι ώστε να μειωθεί ο αριθμός τους για να ανταποκρίνεται στις πραγματικές ανάγκες της επιχείρησης, μπορεί εφαρμόζοντας το σύστημα «εκ περιτροπής εργασίας», να αποφύγει τις απολύσεις κατανέμοντας τη διαθέσιμη εργασία στους υπεράριθμους πλέον εργαζόμενους. Επομένως, ήδη από τον σκοπό του μέτρου προκύπτει ο συλλογικός του χαρακτήρας. Εφαρμόζεται, δηλαδή, στο σύνολο της επιχείρησης ή της παραγωγικής της μονάδας, όπου εντοπίζεται ο περιορισμός της δραστηριότητας. Η συλλογική αυτή διάσταση του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, επιβεβαιώνεται και από το γεγονός ότι πριν την επιβολή του μέτρου και για την εγκυρότητα αυτού, ο εργοδότης υποχρεούται να προσέλθει σε διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης με τους εκπροσώπους των εργαζομένων και ελλείψει αυτών, με το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης. Ειδικότερα, σύμφωνα με την τελευταία παραπάνω διάταξη, ο εργοδότης επιτρέπεται να επιβάλει μόνο «σύστημα» εκ περιτροπής εργασίας. Το σύστημα αυτό προϋποθέτει, αναγκαίως, εναλλαγή εργαζομένων στην ίδια επιχείρηση στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας, σε διαφορετικές χρονικές περιόδους, αλλά σε τακτά χρονικά διαστήματα, την ίδια στιγμή που η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής. Η εναλλαγή αυτή μπορεί να γίνεται είτε κατά ομάδες μισθωτών, εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη διαδοχικά στην απασχόληση και μη απασχόληση, είτε από ένα μισθωτό τη φορά, υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας μισθωτός θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, όταν οι υπόλοιποι θα καλύπτουν τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας. Ο ίδιος όρος (σύστημα) είχε υιοθετηθεί και στις παλαιότερες ρυθμίσεις γενικού χαρακτήρα που προαναφέρθηκαν σχετικά με τη μη συμβατική εκ περιτροπής εργασία. Έτσι, χωρίς αυτή την εναλλάξ παροχή εργασίας, η οποία θα καταλαμβάνει το σύνολο των εργαζομένων μιας επιχείρησης ή συγκεκριμένου τμήματος αυτής, που εμφανίζει μειωμένη δραστηριότητα, η εφαρμογή του εν λόγω συστήματος δεν είναι νοητή και συνακόλουθα η διάταξη του εδαφίου δ’ της παρ. 3 του άρθρου 38 του Ν. 1892/90 είναι ανεφάρμοστη. Κατά συνέπεια, είναι ανεπίτρεπτη η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας επιλεκτικά σε συγκεκριμένους μόνο μισθωτούς, όταν οι υπόλοιποι εξακολουθούν να εργάζονται με πλήρες ωράριο. Για τους ίδιους λόγους, ανεπίτρεπτη είναι η επιβολή του συστήματος αυτού και όταν το αντικείμενο εργασίας καλύπτεται από ένα μισθωτό, με αποτέλεσμα να μην είναι δυνατόν να αντικατασταθεί από άλλον κατά το χρόνο της υποχρεωτικής απουσίας του.

Ενόψει όλων των παραπάνω, η νόμιμη επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας δεν συνιστά, καταρχήν, μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας κατά την έννοια του άρθρου 7 του Ν. 2112/20, διότι λαμβάνει χώρα κατ’ ενάσκηση διαπλαστικού δικαιώματος του εργοδότη απορρέοντος από το νόμο. Αν, αντίθετα, δεν τηρούνται οι παραπάνω όροι και προϋποθέσεις, δεν υφίσταται σχετικό δικαίωμα του εργοδότη για μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας, δεν επέρχεται δηλαδή αναστολή της πλήρους λειτουργίας της εργασιακής σύμβασης, με τη μείωση του χρόνου απασχόλησης και την αντίστοιχη μείωση της αμοιβής. Η βλαπτική αυτή μεταβολή των όρων εργασίας, που λαμβάνει χώρα χωρίς τη συμφωνία του εργαζομένου και χωρίς σχετικό δικαίωμα του εργοδότη, αποτελεί (παράνομη) μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, η οποία επισύρει τις συνέπειες του άρθρου 7 του Ν. 2112/20 και του Αστικού Κώδικα. Είναι δε βλαπτική, όπως αναφέρθηκε, για τον εργαζόμενο η μεταβολή, όχι μόνο όταν προκαλεί υλική ζημία αλλά και ηθική. Στην περίπτωση αυτή, ο μισθωτός έχει διαζευκτικά τις εξής δυνατότητες: α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη εφόσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη. β) Να θεωρήσει την μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη και να αποχωρήσει, αξιώνοντας συγχρόνως την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. Αν ο εργαζόμενος δηλώσει ότι θεωρεί την μεταβολή ως απόλυση, επέρχεται η λύση της σύμβασης και ο εργοδότης δεν μπορεί να αξιώσει την εργασία του μισθωτού, δηλώνοντας ότι ανακαλεί τη βλαπτική μεταβολή, εκτός αν καταρτισθεί νέα σύμβαση με τη συγκατάθεση, εννοείται, του μισθωτού. Η διάταξη, δηλαδή, του άρθρου 7 του Ν. 2112/20 δεν καθιερώνει πλάσμα δικαίου, ώστε η μονομερής βλαπτική μεταβολή, που επιχειρείται από τον εργοδότη, να θεωρείται σε κάθε περίπτωση ως καταγγελία και να συνεπάγεται αφ’ εαυτής τη λύση της σύμβασης, αλλά τεκμήριο υπέρ του εργαζομένου, ο οποίος έχει τη δυνατότητα να μη θεωρήσει την βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία και γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους πριν από τη μεταβολή όρους, οπότε η μη αποδοχή τους από τον εργοδότη τον καθιστά υπερήμερο δανειστή και επέρχονται οι συνέπειες που ορίζει το άρθρο 656 του ΑΚ (καταβολή μισθών υπερημερίας). Εάν ο εργαζόμενος επιθυμεί να διατηρήσει τη θέση εργασίας, χωρίς όμως να υποκύψει στη δυσμενέστερη μεταβολή των όρων της, από τις τρεις παραπάνω εναλλακτικές δυνατότητες θα επιλέξει την τρίτη. Η επιλογή, όμως, αυτή δεν τον απαλλάσσει από τους κινδύνους, που συνεπάγεται μια ενδεχόμενη πλάνη του ως προς τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. Αν αργότερα, επί της αγωγής του για καταβολή των οφειλόμενων μισθών, κριθεί από το δικαστήριο ότι η συγκεκριμένη μεταβολή των όρων εργασίας ήταν εντός των ορίων του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, όπως αυτά καθορίζονται από το περιεχόμενο της συμβάσεως και την ΑΚ 281, τότε η αποχή του εργαζομένου από την εργασία δεν του στερεί μόνο τις αποδοχές του, για όσο διάστημα δεν παρείχε τις υπηρεσίες του, αλλά είναι δυνατόν να θεωρηθεί και ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τη δική του πλευρά. Για να αποφύγει ακριβώς τους εν λόγω κινδύνους, ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να συνεχίσει να εργάζεται προσωρινά με τους νέους όρους εργασίας, επιφυλασσόμενος για τα δικαιώματα του από τη σύμβαση. Τέτοια επιφύλαξη συνιστά, εκτός των άλλων και η ρηματική διαμαρτυρία του εργαζομένου. Η επιφύλαξη αυτή επιτρέπει στον εργαζόμενο να διεξαγάγει ένα δικαστικό αγώνα για το νόμιμο ή παράνομο χαρακτήρα της μεταβολής, χωρίς να θεωρείται η συνέχιση της απασχόλησής του με τους νέους όρους εργασίας ως σιωπηρή αποδοχή. Έτσι, επιτυγχάνεται ο δικαστικός έλεγχος της μονομερούς μεταβολής χωρίς τον κίνδυνο όχι μόνο απώλειας του μισθού, αλλά και της θέσης εργασίας (βλ. ΑΠ 1252/14,(παρ. 9) δημοσίευση σε ΤΝΠ ΔΣΑ).

3. Κατά το άρθρο 6 παρ. 1 του Ν. 2112/20, η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, με οποιονδήποτε τρόπο και αν επέλθει, δεν επηρεάζει την εφαρμογή των ευνοϊκών για τους υπαλλήλους διατάξεων του νόμου αυτού, που ρυθμίζει την καταγγελία των συμβάσεων εργασίας τους. Το ίδιο ορίζεται και με το άρθρο 9 παρ. 1 του ΒΔ της 16/18-7-1920, αναφορικά με τους εργάτες και υπηρέτες, ενώ σύμφωνα με το άρθρο 8 του ΚΝ 3514/28, αν μεταβληθεί το πρόσωπο του εργοδότη, οι υποχρεώσεις του, που καθιερώνει το νομοθέτημα αυτό για την περίπτωση στράτευσης των ιδιωτικών υπαλλήλων, μεταβιβάζονται αυτοδικαίως στο νέο εργοδότη. Επίσης, το άρθρο 6 παρ. 2 του Ν. 3239/55 για τις συλλογικές διαφορές εργασίας, όριζε ότι η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη δεν επιδρά στην εφαρμοστέα συλλογική σύμβαση εργασίας, τα δε δικαιώματα και οι υποχρεώσεις που πηγάζουν από αυτή, μεταβιβάζονται αυτοδικαίως για το μέλλον στους διαδόχους του. Ήδη ισχύει το ΠΔ 178/02 «Μέτρα σχετικά με την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβίβασης επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων, σε συμμόρφωση προς την Οδηγία 98/50/ΕΚ του Συμβουλίου», κατά το άρθρο 4 του οποίου, από την μεταβίβαση και από την ημερομηνία αυτής, όλα τα υφιστάμενα δικαιώματα και υποχρεώσεις, που έχει ο μεταβιβάζων από σύμβαση ή σχέση εργασίας, μεταβιβάζονται στο διάδοχο. Ο μεταβιβάζων και μετά τη μεταβίβαση ευθύνεται αλληλεγγύως και εις ολόκληρον με το διάδοχο, για τις υποχρεώσεις που προέκυψαν από τη σύμβαση ή σχέση εργασίας, μέχρι το χρόνο που αναλαμβάνει ο διάδοχος (παρ. 1). Με τ ην επιφύλαξη της επόμενης παραγράφου, μετά τη μεταβίβαση, ο διάδοχος εξακολουθεί να τηρεί τους όρους εργασίας που προβλέπονται από συλλογική σύμβαση εργασίας, απόφαση διαιτησίας, κανονισμό ή ατομική σύμβαση εργασίας (παρ. 2). Εξάλλου, κατά το άρθρο 5 του ίδιου π.δ/τος, η μεταβίβαση μιας επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης δεν συνιστά αυτή καθεαυτή λόγο απόλυσης εργαζομένων. Η διάταξη του προηγουμένου εδαφίου δεν εμποδίζει, τηρουμένων των σχετικών περί απολύσεων διατάξεων, απολύσεις, που είναι δυνατόν να επέλθουν για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανώσεως, που συνεπάγονται μεταβολές εργατικού δυναμικού (παρ. 1). Αν η σύμβαση εργασίας ή η εργασιακή σχέση καταγγελθεί, λόγω του ότι η μεταβίβαση συνεπάγεται ουσιαστική μεταβολή των όρων εργασίας σε βάρος του εργαζομένου, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή της εργασιακής σχέσης θεωρείται ότι επήλθε εξαιτίας του εργοδότη (παρ. 2). Τέλος, κατά το άρθρο 6 του ίδιου π.δ/τος, τα άρθρα 4 και 5 του παρόντος δεν εφαρμόζονται στη μεταβίβαση επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος επιχείρησης ή εγκατάστασης, όταν ο μεταβιβάζων ευρίσκεται σε διαδικασία πτώχευσης ή σε οποιαδήποτε άλλη ανάλογη διαδικασία αφερεγγυότητας, όπως η αφερεγγυότητα ορίζεται στο άρθρο 44 παρ. 5 του Ν. 2648/98 (κατάσταση παύσης ή αναστολής πληρωμών, προβληματική επιχείρηση, που υποβάλλεται στην ειδική εκκαθάριση των άρθρων 9 του Ν. 1386/83, 46 του Ν. 1892/90 και 14 του Ν. 2000/91, όπως ισχύουν, ασφαλιστική επιχείρηση της οποίας η άδεια ανακλήθηκε, εκκαθάριση με σκοπό την ικανοποίηση των δανειστών), η οποία κινήθηκε με σκοπό την εκκαθάριση των περιουσιακών στοιχείων του μεταβιβάζοντος και σύμφωνα με διαδικασίες, που διεξάγονται υπό την εποπτεία της κατά περίπτωση αρμόδιας Αρχής (παρ. 1). Η εφαρμογή της παρ. 1 αρχίζει από την έκδοση της σχετικής κατά περίπτωση δικαστικής απόφασης (παρ. 2). Συνεπώς, μεταβίβαση επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, κατά την έννοια των πιο πάνω διατάξεων, είναι η κάθε είδους ανάληψη και συνέχιση της επιχειρησιακής δραστηριότητας από τρίτον, εφόσον δεν μεταβάλλεται η ταυτότητα της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, εφόσον δηλαδή συνεχίζεται, ως οικονομική μονάδα, η ίδια επιχείρηση ή εκμετάλλευση και διατηρεί αυτή, υπό το νέο φορέα, την ταυτότητά της με τον ίδιο ή διάφορο τίτλο ή μορφή (βλ. ΟλΑΠ 5/94,(παρ. 10) ΕλλΔνη 1994,1252, ΑΠ 259/06,(παρ. 11) ΕλλΔνη 2007, 1405, ΑΠ 564/05,(παρ. 12) ΕλλΔνη 2007, 469, ΑΠ 1723/95, ΕΕργΔ 1997, 747, ΑΠ 1364/92,(παρ. 13) ΕλλΔνη 1994, 1311, ΑΠ 610/91,(παρ. 14) ΕΕργΔ 1992, 136, ΑΠ 18/91,(παρ. 15) ΕΕργΔ 1992, 125, ΑΠ 227/90, ΕΕργΔ 1990, 722, ΑΠ 889/92,(παρ. 16) ΕΕργΔ 1993, 456, ΑΠ 942/92, ΕλλΔνη 1994, 1038, ΑΠ 602/80,(παρ. 17) ΕΕργΔ 1980, 534). Ο τρόπος της μεταβίβασης δεν ενδιαφέρει. Αρκεί το πραγματικό γεγονός ότι ο παλαιός εργοδότης χάνει την ιδιότητα του φορέα της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης και ο διάδοχος του αποκτά την ιδιότητα αυτή, έστω και προσωρινά. Για να υπάρχει μεταβίβαση επιχείρησης ή εκμετάλλευσης ή τμήματος αυτών, πρέπει να μεταβιβάζονται τόσο επιμέρους στοιχεία της επιχείρησης και κατά τέτοιο τρόπο, ώστε τα μεταβιβαζόμενα στοιχεία να διατηρούν την οργανική τους ενότητα και να είναι, υπό το νέο φορέα (εργοδότη), ικανά να πραγματοποιήσουν τον επιδιωκόμενο κερδοσκοπικό, οικονομικό ή τεχνικό σκοπό. Θα πρέπει, δηλαδή, η μεταβιβαζόμενη επιχείρηση ή εκμετάλλευση να διατηρεί την ταυτότητά της και υπό το νέο φορέα της. Η μεταβολή αφορά το πρόσωπο του φορέα της μονάδας και όχι την ίδια. Διατήρηση της ταυτότητάς της σημαίνει, ότι διατηρούνται αμετάβλητες οι θέσεις εργασίας και, συνεπώς, δικαιολογείται ο νέος φορέας της να αναλάβει τις εργασιακές σχέσεις που συνδέονται με αυτές. Η κρίση για τη διατήρηση ή μη της ταυτότητας της οικονομικής μονάδας και, επομένως, για το αν συντρέχει μεταβίβαση επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμημάτων τους, εξαρτάται από τη συνολική εκτίμηση των συνθηκών της συγκεκριμένης περίπτωσης. Υπό την ισχύ, εξάλλου, του ΠΔ/τος 178/02 (όπως και του προγενέστερου π.δ/τος 572/1988, άρθρο 3 παρ. 1, εκδοθέντος σε συμμόρφωση προς την Οδηγία ΕΟΚ 77/187/14-2-1977 «Προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων περί μεταβιβάσεως επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων αυτών», ΑΠ 259/06, ό.π.), ο παλαιός εργοδότης συνεχίζει να ευθύνεται και μετά τη μεταβίβαση, για τις υποχρεώσεις που είχαν γεννηθεί μέχρι τη μεταβίβαση, ενώ ο νέος εργοδότης ευθύνεται αποκλειστικά μεν αυτός για τις υποχρεώσεις που γεννήθηκαν μετά τη μεταβίβαση, παράλληλα δε, μαζί με τον παλαιό εργοδότη χωρίς περιορισμό, από το άρθρο 479 του ΑΚ, και για τις αξιώσεις των εργαζομένων κατά του τελευταίου, που είχαν γεννηθεί πριν από τη μεταβίβαση (για το προγενέστερο νομοθετικό καθεστώς του ΠΔ/τος 572/88, βλ. Δ. Ζερδελή, Μεταβίβαση επιχειρήσεως και συνέπειες στις εργασιακές σχέσεις, ΔΕΕ 1996, 238 επ., Καρακατσάνη/Γαρδίκα, Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, εκδ. 1995, σελ. 180, ΕφΑΘ 3156/02, ΔΕΕ 2003, 88, ΕφΑΘ 5341/99, ΕΕργΔ 59, 271, ΕφΠειρ 833/01, ΔΕΕ 2002, 884). Σε όλες τις περιπτώσεις, οι εργασιακές συμβάσεις ή σχέσεις, που ήταν ενεργείς κατά το χρόνο της μεταβίβασης της επιχείρησης (βλ. ΑΠ 318/98, ΕΕργΔ 1999, 355), συνεχίζονται με το νέο εργοδότη με τους ίδιους όρους και συνθήκες, άσχετα από τη συναίνεση των εργαζομένων (βλ. ΟλΑΠ 5/94, ό.π., ΑΠ 1222/98, ΕΕργΔ 1999, 983, ΑΠ 1723/95, ό.π.). (...)

II. (...) Το δικαίωμα επίσχεσης της μέλλουσας να παρασχεθεί εργασίας του εργαζομένου, όπως και κάθε άλλο δικαίωμα, υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 του ΑΚ. Συνεπώς, η άσκηση αυτού πρέπει να γίνεται εντός των ορίων της καλής πίστης και των συναλλακτικών ηθών, να αποβλέπει δε στην εξυπηρέτηση του οικονομικού σκοπού για το οποίο θεσπίσθηκε. Διαφορετικά, η άσκησή του είναι καταχρηστική και ως τέτοια είναι παράνομη και δεν παράγει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, δηλαδή δεν καθιστά υπερήμερο τον εργοδότη. Ως καταχρηστικά δε ενασκούμενο θεωρείται το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας του μισθωτού και όταν, μεταξύ άλλων, δεν υπάρχει χρονικά αξιόλογη καθυστέρηση της εκπλήρωσης των υποχρεώσεων του εργοδότη (όπως της πληρωμής των ληξιπρόθεσμων μισθών) ή όταν η καθυστέρηση δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη αλλά σε απρόβλεπτες περιστάσεις ή αντιξοότητες ή σε πρόσκαιρη δυσπραγία του ή σε εξαιρετικά δυσμενείς γι’ αυτόν περιστάσεις ή όταν η επίσχεση προξενεί δυσβάσταχτη και δυσανάλογη ζημία στον εργοδότη, σε σχέση με το σκοπούμενο αποτέλεσμα ή όταν στρέφεται κατά αξιόπιστου και αξιόχρεου εργοδότη ή όταν αναφέρεται σε ασήμαντη αντιπαροχή του εργοδότη (βλ. ΑΠ 2094/14, ΝοΒ 2015, 758). (...)

ΙΙΙ. Aποδεικνύονται τα ακόλουθα ουσιώδη πραγματικά περιστατικά για την υπόθεση αυτή : Ο ενάγων προσλήφθηκε στις 10-9-2001 από το νόμιμο εκπρόσωπο της πρώτης εναγομένης, που δραστηριοποιούνταν στον τομέα της παραγωγής ηλεκτρικών και βιομηχανικών ειδών, με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου πλήρους απασχόλησης, προκειμένου να εργαστεί ως υπάλληλος με την ειδικότητα του χειριστή μηχανήματος κλαρκ, επί οκτάωρο ημερησίως και πενθήμερο εβδομαδιαίως, έναντι μηνιαίου μισθού ποσού 1.375 ευρώ, στις εγκαταστάσεις της πρώτης εναγομένης, που λειτουργούσε στην έδρα της στη Νέα Κηφισιά Αττικής. Παρότι όμως ο ενάγων παρείχε προσηκόντως και ανελλιπώς την παραπάνω εργασία του, η πρώτη εναγομένη, από τον μήνα Νοέμβριο του έτους 2011, καθυστερούσε συστηματικά την καταβολή των μηνιαίων τακτικών του αποδοχών, με αποτέλεσμα, κατά τις αρχές του μηνός Ιουνίου του έτους 2014 και παρά τις επανειλημμένες σχετικές οχλήσεις του, να του οφείλει ήδη για δεδουλευμένες του αποδοχές το συνολικό ποσό των 7.017,14 ευρώ (...) Για το λόγο αυτό, στις 11-6-2014 ο ενάγων προέβη σε επίσχεση της εργασίας του έως την πλήρη εξόφληση των αναφερόμενων στην από 11-6-2014 εξώδικη δήλωση επίσχεσης εργασίας ληξιπρόθεσμων υποχρεώσεων της πρώτης εναγόμενης του παραπάνω συνολικού ποσού των 7.017,14 ευρώ. Από τα παραπάνω συνάγεται ότι υφίσταντο ληξιπρόθεσμες οφειλές της πρώτης εναγομένης προς τον ενάγοντα, η δε επίσχεση εργασίας, στην οποία ο τελευταίος προέβη, ήταν νόμιμη. Περαιτέρω, η (δεύτερη) εναγομένη ισχυρίζεται (κατά τρόπο επικουρικό, αφού αρνείται την εις ολόκληρον ευθύνη της με την πρώτη εναγομένη) ότι το δικαίωμα της επίσχεσης ασκήθηκε από τον ενάγοντα καταχρηστικά και άρα δεν περιήλθε σε υπερημερία, γιατί τα προς αυτόν χρέη του οφείλονται όχι σε κακοβουλία αλλά σε πρόσκαιρη οικονομική δυσπραγία της και κυρίως, διότι ο ενάγων κατά τη χρόνο άσκησης της επίσχεσης εργασίας του είχε ήδη αναλάβει εργασία σε άλλον εργοδότη και παρά ταύτα προέβη σε επίσχεση. Ο παραπάνω ισχυρισμός της όμως είναι ουσιαστικά αβάσιμος και ως τέτοιος πρέπει να απορριφθεί. Ειδικότερα αποδείχθηκε, όπως άλλωστε προαναφέρθηκε, ότι ο ενάγων, που άσκησε το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας, εργαζόταν στην επιχείρηση του εναγομένου επί πολλά έτη, χωρίς μέχρι τον Νοέμβριο του 2011 να υπάρχει καμία διαμαρτυρία του για καθυστέρηση στην πληρωμή των οποιωνδήποτε αποδοχών του από την πρώτη εναγομένη. Για το λόγο αυτό άλλωστε ο ενάγων, πριν ασκήσει το εν λόγω δικαίωμα, υπέμεινε επί δύο έτη και έναν και ήμισυ αυτού μήνα τη μη πλήρη καταβολή των δεδουλευμένων αποδοχών του και επικοινώνησε επανειλημμένα με την πρώτη εναγομένη πρoκειμένου να του καταβληθούν οι οφειλόμενες μισθολογικές παροχές του. Με βάση τα παραπάνω, αποδείχθηκε ότι ο ενάγων με την επίσχεση εργασίας επεδίωκε την καταβολή των ληξιπροθέσμων μισθών του. Η οικονομική δυσπραγία της πρώτης εναγομένης δεν αίρει την υπερημερία της, ενώ θα μπορούσε νόμιμα να καταγγείλει τη σύμβαση του ενάγοντα ικανοποιώντας συγχρόνως και τις απαιτήσεις του. Ούτε εξάλλου αποδείχθηκε ότι ήδη κατά το χρόνο άσκησης της επίσχεσης εργασίας του ο ενάγων απασχολείτο από άλλον εργοδότη, όπως αβάσιμα ισχυρίζεται η εναγομένη, απεναντίας αποδείχθηκε ότι, όπως άλλωστε ήταν εύλογο, ενόψει του ότι για τον ενάγοντα η εργασία του ήταν η μοναδική πηγή βιοπορισμού του, ο τελευταίος, λόγω της μη πληρωμής επί ιδιαίτερα μακρό χρονικό διάστημα των δεδουλευμένων αποδοχών του από την εναγομένη, αναζητούσε κατά το χρόνο άσκησης της επίδικης επίσχεσης εργασίας άλλη απασχόληση, κατά την οποία θα αμειβόταν για την εργασία του, προκειμένου να επιβιώσει. Κατά συνέπεια, η επίδικη επίσχεση εργασίας δεν μπορεί να χαρακτηρισθεί ως καταχρηστική, διότι η άσκησή της δεν υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Παρ’ όλα αυτά, η εναγομένη δεν του κατέβαλε οποιοδήποτε ποσό αλλά απεναντίας συνέχισε να επιδεικνύει την ίδια αντισυμβατική και παράνομη συμπεριφορά απέναντί του, ενώ παράλληλα επέβαλε μονομερώς στον ενάγοντα σύστημα εκ περιτροπής εργασίας, το οποίο τέθηκε σε εφαρμογή κατά τα χρονικά διαστήματα από την 1-9-2012 έως τις 31-12-2012, από την 1-1-2013 και με διάρκεια εννέα μηνών και τέλος, από τις 24-1-2014 και με διάρκεια εννέα μηνών. Πλην όμως, το μονομερώς από την εναγομένη επιβληθέν παραπάνω καθεστώς εκ περιτροπής απασχόλησης πάσχει ακυρότητα, ιδίως διότι αποδεικνύεται ότι δεν προηγήθηκε της επιβολής του ενημέρωση και διαβούλευση με τους εργαζομένους της επιχείρησής της, με τη διαβίβαση από την εναγομένη (και) προς τον ενάγοντα των οικονομικών στοιχείων της επιχείρησης, από τα οποία προέκυπτε σημαντικός περιορισμός της δραστηριότητάς της, δεδομένου ότι δεν συνιστά ενημέρωση του ενάγοντα με διαβίβαση στοιχείων πριν τη διαβούλευση, το γεγονός ότι αυτός, λόγω της εργασίας του στην επιχείρηση, ήταν σε θέση να γνωρίζει τον περιορισμό των δραστηριοτήτων της. Ενόψει συνεπώς, του ότι δεν τηρήθηκαν οι όροι και οι προϋποθέσεις του άρθρου 38 παρ. 3 του Ν. 1892/90, σύμφωνα και με όσα έχουν ήδη αναφερθεί παραπάνω στην οικεία μείζονα σκέψη στην αρχή της παρούσας, δεν υπήρχε σχετικό δικαίωμα της εναγομένης για μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας του ενάγοντα και συνεπώς δεν επήλθε κατά τα παραπάνω χρονικά διαστήματα αναστολή της πλήρους λειτουργίας της εργασιακής του σύμβασης, με τη μείωση του χρόνου απασχόλησης και την αντίστοιχη μείωση της αμοιβής του. Εξάλλου, αποδείχθηκε ότι η δεύτερη εναγόμενη εταιρία, συστήθηκε στις 7-8-2013, ήτοι προγενέστερα της παραπάνω επισχέσεως εργασίας του ενάγοντα και ενώ συνεχιζόταν η ασυνέπεια της πρώτης εναγομένης ως προς την εξόφληση των οφειλόμενων σε αυτόν μισθολογικών παροχών, από την αντιπρόεδρο του διοικητικού συμβουλίου της πρώτης εναγομένης και βασική μέτοχο της τελευταίας Μ. Β., η οποία ανέλαβε στη δεύτερη εναγομένη καθήκοντα προέδρου και διευθύνουσας συμβούλου. Ο καταστατικός σκοπός της δεύτερης εναγομένης συνίστατο ιδίως στην ανάπτυξη, μελέτη, έρευνα, κατασκευή, επεξεργασία, παραγωγή, συναρμολόγηση, τροποποίηση, επισκευή κάθε είδους ηλεκτρολογικού, ηλεκτροβιομηχανικού και επικοινωνιακού υλικού και εξοπλισμού, ήτοι ταυτιζόταν εν πολλοίς με τον καταστατικό σκοπό της πρώτης εναγομένης, η οποία συνέχισε τη λειτουργία της μέχρι και τον μήνα Σεπτέμβριο του ίδιου έτους (2013). Η παραπάνω μάλιστα παραγωγική δραστηριότητα της δεύτερης εναγομένης συνεχίστηκε χωρίς διακοπή στις παραπάνω εγκαταστάσεις της πρώτης εναγόμενης εταιρίας, στην οποία εξακολουθούσε να απασχολείται ο ενάγων, προσφέροντας όμως πλέον, ήτοι από την 1-10-2013 κι εφεξής, την εργασία του εν τοις πράγμασι στην δεύτερη εναγόμενη εταιρία. Με τον τρόπο αυτό, η δεύτερη εναγομένη αξιοποίησε τόσο την υλικοτεχνική υποδομή και τον μηχανολογικό εξοπλισμό της πρώτης εναγομένης, όσο και το εργατικό δυναμικό της τελευταίας. Ειδικότερα, η δεύτερη των εναγόμενων, από την 1-10-2013 κι εφεξής, συνέχισε την επιχειρηματική δραστηριότητα της προκατόχου της, η δε παραγωγική μονάδα παραγωγής ηλεκτροβιομηχανικών ειδών συνέχισε να λειτουργεί ως οικονομική μονάδα, διατηρώντας την ταυτότητά της, με τον ίδιο εξοπλισμό και το ίδιο εργατικό δυναμικό, με αποτέλεσμα η τελευταία να υποκαθίσταται αυτοδικαίως ως νέα εργοδότης στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις, μεταξύ των οποίων και σε εκείνη του ενάγοντα. Αποδεικνύεται, άλλωστε, ότι η αληθής βούληση της δεύτερης εναγομένης ήταν να εξακολουθήσει τη λειτουργία της παραγωγικής μονάδας, όπως και έπραξε, στην εγκατάσταση της πρώτης εναγομένης και χρησιμοποιώντας τον ήδη υφιστάμενο και αποκτηθέντα από την τελευταία πάγιο εξοπλισμό, χωρίς να απολέσει την πελατεία της προκατόχου της, στελεχώνοντας μάλιστα την επιχείρηση με τους ήδη υφιστάμενους σε αυτήν εργαζομένους, όπως και έπραξε, προκειμένου να μη θέσει σε κίνδυνο την ομαλή λειτουργία της, χωρίς να αποδεικνύονται οι αρνητικοί ισχυρισμοί της εναγομένης περί συνάψεως διαδοχικών συμβάσεων δανεισμού εργασίας με εργαζομένους της πρώτης εναγομένης, αφού όλες οι σχετικά επικαλούμενες και προσκομιζόμενες συμβάσεις είναι ανυπόγραφες από την πλευρά των εργαζομένων. Επομένως, η δεύτερη εναγόμενη εταιρία, υπό την ιδιότητά της ως διαδόχου εργοδότη της πρώτης εναγομένης, καθόσον με την εν τοις πράγμασι αξιοποίηση της εγκατάστασης, του παγίου εξοπλισμού και της πλειοψηφίας του προσωπικού της επιδιωκόταν η συνέχιση της επιχειρηματικής δραστηριότητας της πρώτης εναγομένης, υπέχει όλες τις απορρέουσες από την εργασιακή σχέση του ενάγοντα υποχρεώσεις, σύμφωνα και με όσα έχουν ήδη αναφερθεί στην οικεία μείζονα σκέψη στην αρχή της παρούσας. Συνακόλουθα, αμφότερες οι εναγόμενες εταιρίες, ευθυνόμενες αλληλεγγύως και εις ολόκληρον η καθεμία από αυτές, οφείλουν στον ενάγοντα για δεδουλευμένες του αποδοχές, κατά το επίδικο χρονικό διάστημα μέχρι τις 30-9-2013, ήτοι μέχρι το χρόνο συντελέσεως της μεταβίβασης της παραπάνω επιχείρησης, κατ’ ορθό υπολογισμό, το συνολικό ποσό των 5.887,14 ευρώ. (...) Επιπλέον, η δεύτερη εναγόμενη εταιρία, ως διάδοχος εργοδότης, οφείλει στον ενάγοντα για δεδουλευμένες του αποδοχές κατά το χρονικό διάστημα από την 1-10-2013 και σύμφωνα με το αγωγικό αίτημα, μέχρι τις 10-6-2014, ήτοι το χρόνο επίσχεσης εργασίας του, επίσης κατ’ ορθό υπολογισμό, το συνολικό ποσό των 6.761,14 ευρώ. (...)

Όσον αφορά την τοκοδοσία των παραπάνω επιδικασθέντων κονδυλίων παρατηρούνται τα ακόλουθα: Οι παραπάνω μηνιαίες δεδουλευμένες αποδοχές τοκοφορούν από την πρώτη του επόμενου μήνα από εκείνον που αφορούν (άρθρο 655 του ΑΚ, βλ. ΑΠ 1244/01, ΕλλΔνη 2002, 167, ΑΠ 1682/00, ΕΕργΔ 2001, 456, ΔΕΝ 2001, 1361, ΕλλΔνη 2001, 1308), ενώ το επίδομα του δώρου εορτής Πάσχα οφείλεται από την πρώτη του μηνός Μαΐου του έτους που αφορά (βλ. ΟλΑΠ 39-40/02, ΑΠ 945/01, ΕΕργΔ 2002, 168, ΑΠ 1682/00, ΕΕργΔ 2001, 456, ΔΕΝ 2001, 1361, ΕλλΔνη 2001, 1308). Εξάλλου, το αίτημα του ενάγοντα περί κηρύξεως της απόφασης προσωρινά εκτελεστής πρέπει να γίνει δεκτό κατά το σύνολο των καταψηφιστικών της διατάξεων, διότι κατά την κρίση του Δικαστηρίου η επιβράδυνση της εκτέλεσης είναι δυνατόν να επιφέρει σημαντική ζημία στον ενάγοντα. (...)